MSDT atau Management style diagnosa test

Gaya gaya manajerial ada bermacam-macam sesuai sifat dan sikap seseorang, ada yang Otoriter atau Autokratif ada yang demokratis.

Tiga MSDT ( Management Style Diagnosis Test ) adalah salah satu alat ukur psikotes yang digunakan untuk mendiagnosis gaya kepemimpinan ( leadership style ) seseorang dalam lingkungan kerja. Tes ini dikembangkan berdasarkan teori 3-D Leadership Model oleh WJ Reddin .

Utama MSDT

TO ( Orientasi Tugas ): Sejauh mana pemimpin fokus pada penyelesaian tugas, prosedur, arahan, dan pencapaian target.
RO ( Relationship Orientation ): Sejauh mana pemimpin fokus pada hubungan interpersonal, komunikasi, kesejahteraan tim, dan kerja sama.
E ( Khasiat / Efektivitas ) : Sejauh mana gaya kepemimpinan yang digunakan sesuai dengan kebutuhan situasi kerja.

Adapun gaya gaya tersebut dapat dirangkum sbb:

Gaya Dasar	Gaya Efektif ( Efektifitas Tinggi )	Gaya Tidak Efektif ( Efektifitas Rendah )
TO Tinggi & RO Tinggi	Eksekutif Mendorong kerja sama tim dan hasil tinggi secara seimbang.	Orang yg berkompromi Terlalu banyak kompromi, lambat mengambil keputusan tegas.
TO Rendah & RO Tinggi	Pengembang Membimbing, memberdayakan, dan mempercayai potensi bawahan.	Misionaris Terlalu ingin disukai bawahan, mengabaikan hasil dan target.
TO Tinggi & RO Rendah	Otokrat yang Dermawan Tegas dan berorientasi pada hasil tanpa menimbulkan kekhawatiran.	Otokrat Otoriter, dominan, dan mengabaikan perasaan tim.
TO Rendah & RO Rendah	Birokrat Patuh pada aturan/prosedur, menjaga stabilitas sistem.	Pembelot / Pasifis Pasif, menghindari tanggung jawab dan konflik.

Gaya Dasar

Gaya Efektif ( Efektifitas Tinggi )

Gaya Tidak Efektif ( Efektifitas Rendah )

TO Tinggi & RO Tinggi

Eksekutif

Mendorong kerja sama tim dan hasil tinggi secara seimbang.

Orang yg berkompromi

Terlalu banyak kompromi, lambat mengambil keputusan tegas.

TO Rendah & RO Tinggi

Pengembang

Membimbing, memberdayakan, dan mempercayai potensi bawahan.

Misionaris

Terlalu ingin disukai bawahan, mengabaikan hasil dan target.

TO Tinggi & RO Rendah

Otokrat yang Dermawan

Tegas dan berorientasi pada hasil tanpa menimbulkan kekhawatiran.

Otokrat

Otoriter, dominan, dan mengabaikan perasaan tim.

TO Rendah & RO Rendah

Birokrat

Patuh pada aturan/prosedur, menjaga stabilitas sistem.

Pembelot / Pasifis

Pasif, menghindari tanggung jawab dan konflik.

Soal

INSTRUKSI: Pilihlah jawaban “A” atau “B” pada pasangan pernyataan-pernyataan berikut dan tulislah pada lembar jawaban yang telah disediakan. Dilarang membuat inti apapun dalam buku persoalan.

1. A. Saya mengabaikan peraturan pelanggar-pelanggar bila saya merasa pasti bahwa tidak ada satu orangpun yang mengetahui tentang pelanggar-pelanggar tersebut.
B. Bila saya mengumumkan suatu keputusan yang kurang menyenangkan, saya akan menjelaskan kepada bawahan saya bahwa keputusan ini dibuat oleh Direktur.
2. A. Bila ada seorang karyawan yang hasil kerjanya selalu tidak memuaskan saya, saya akan menunggu suatu kesempatan untuk memindahkannya dan bukan untuk memecatnya.
B. Bila ada bawahan saya yang dikucilkan dari kelompok kerja, saya akan mencari cara-cara agar supaya orang lain dapat berteman dengannya.
3. A. Bila Direktur memberikan perintah yang kurang menyenangkan, saya pikir cukup bijaksana bila saya menyebutkan namanya dan bukan nama saya.
B. Saya biasanya membuat keputusan-keputusan saya sendiri dan menyampaikannya kepada bawahan saya.
4. A. Bila saya ditegur oleh atasan saya, saya akan memanggil semua bawahan saya dan mengatakan semua teguran tersebut kepada mereka.
”. B. Saya percaya bahwa suatu disiplin ilmu adalah kumpulan contoh untuk karyawan-karyawan lainnya.
5. A. Saya selalu melakukan diskusi-diskusi untuk mencapai kata setuju.
B. Saya selalu membujuk bawahan saya untuk memberikan usul-usul, tetapi-kadang saya langsung membuat suatu tindakan tertentu.
6. A. Kadang-kadang saya berpikir bahwa-kadang saya berpikir bahwa-kadang-kadang perasaan-perasaan saya dan sikap-sikap saya adalah tugas saya.
B. Saya mengijinkan cerita saya untuk ikut serta mengambil yang dibuat atas suara sebagian besar.
7. A. Bila jumlah dan kualitas hasil kerja bagian saya tidak memuaskan, saya menjelaskan kepada bawahan saya bahwa Direktur merasa kecewa dan karena itu mereka harus memperbaiki kerja mereka.
B. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri dan kemudian saya mencoba untuk menjual keputusan-keputusan itu kepada bawahan saya.
8. A. Bila saya suatu keputusan yang kurang menyenangkan, saya akan menjelaskan kepada bawahan saya bahwa ini dibuat oleh Direktur. B. Saya mengijinkan bawahan saya untuk
ikut serta dalam pengambilan keputusan, tetapi sayapun menyediakan sesuatu yang
final sulit kepada bawahan saya yang belum berpengalaman, tetapi bila mereka memperoleh sukaran, saya akan mengambil alih tanggung jawab mereka.
B. Bila jumlah dan mutu hasil kerja bagian saya tidak memuaskan, saya menjelaskan kepada bawahan-bawahan saya bahwa Direktur merasa kecewa dan oleh karena itu mereka harus memperbaiki mutu kerja mereka itu.
10. A. Saya merasa bahwa penting agar bawahan menyukai saya jika saya bekerja keras untuk mereka.
B. Saya membiarkan orang-orang lain menjalankan tugas-tugas mereka masing-masing, meskipun mereka melakukan banyak kesalahan.
11. A. Saya menunjukkan minat saya terhadap kehidupan pribadi bawahan saya, karena saya merasa bahwa saya mengerti mengapa mereka mengerjakan sesuatu hal sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
B. Saya saya merasa bahwa tidak terlalu perlu untuk bawahan di bawah saya mengerti mengapa mereka mengerjakan sesuatu sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
12. A. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan yang disiplin tidak akan memperbaiki jumlah atau mutu kerja mereka dalam jangka waktu yang panjang.
B. Bila menghadapi masalah yang sulit, saya berusaha untuk mencapai pemecahan yang paling sedikit bisa diterima oleh sebagian besar orang-orang yang bersangkutan.
13. A. Saya berpikir bahwa bila beberapa bawahan saya merasa tidak berbahagia, saya akan mencoba melakukan sesuatu mengenai hal tersebut.
B. Saya mengurusi pekerjaan saya sendiri dan saya merasa bahwa pekerjaan saya itu bisa mencapai “Dewan Direksi” untuk mengembangkan ide-ide baru.
14. A. Saya menyetujui kenaikan tunjangan-tunjangan untuk staf dan karyawan.
B. Saya menunjukkan persetujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan perusahaan dari bawahan saya, meskipun hal itu sebenarnya belum diperlukan untuk kedudukan mereka sekarang.
15. A. Saya membiarkan orang lain menangani tugas-tugas mereka masing-masing, meskipun mereka membuat banyak kesalahan.
B. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri tetapi saya akan mempertimbangkan usul-usul yang masuk akal dari bawahan saya yang untuk memperbaiki keputusan tersebut jika saya bertanya kepada mereka.
16. A. Bila ada bawahan saya yang dikucilkan dari kelompok kerja, saya akan mencari cara-cara agar orang lain dapat berteman dengannya.
B. Bila seorang karyawan tidak mampu menyelesaikan tugas tersebut, saya akan membantu untuk menyelesaikan tugas tersebut.
17. A. Saya percaya bahwa suatu disiplin adalah suatu kumpulan contoh untuk karyawan-karyawan lainnya.
B. Kadang-kadang saya berpikir bahwa perasaan-perasaan saya dan sikap-sikap saya adalah mementingkan tugas saya.
18. A. Saya mencela pembicaraan-pembicaraan yang tidak perlu di antara bawahan-bawahan saya selama mereka bekerja.
19. A. Saya selalu memperhatikan mengenai keterlambatan dan kemangkiran.
B. Saya percaya bahwa Serikat-Serikat Buruh akan mencoba untuk meruntuhkan kewibawaan pimpinan perusahaan.
20. A. Kadang-kadang saya menentang keluhan-keluhan buruh buruh sebagai suatu perkara yang prinsipil.
B. Saya merasa bahwa keluhan-keluhan tidak dapat dicegah dan saya berusaha sebaik mungkin untuk dapat dilenyapkan.
21. A. Penting bagi saya untuk memperoleh nilai kredit bagi ide saya yang baik.
B. Saya menyuarakan pendapat-pendapat saya di muka umum hanya bila saya merasa bahwa orang lain akan setuju dengan saya.
22. A. Saya percaya bahwa Serikat-Serikat Buruh akan mencoba meruntuhkan kewibawaan pimpinan perusahaan.
B. Saya percaya bahwa pertemuan-pertemuan yang sering dengan karyawan secara pribadi membantu pengembangan diri mereka.
23. A. Saya merasa bahwa tidak terlalu perlu untuk bawahan-bawahan saya mengerti mengapa mereka mengerjakan seuatu hal sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
B. Saya merasa bahwa jam penacatan waktu datang dan pulangnya para pegawai, mengurangi keterlambatan.
24. A. Saya biasanya membuat keputusan-keputusan saya sendiri dan menyampaikannya kepada bawahan saya.
B. Saya merasa bahwa Serikat-Serikat Buruh dan pimpinan perusahaan bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan yang sama
B. Saya menyetujui tunjangan-tunjangan untuk staf dan karyawankaryawan
25. A. Saya menyukai penggunaan dari skala penggajian karyawan.
B. Saya selalu melakukan diskusi-diskusi untuk mencapai kata sepakat.
26. A. Saya merasa bangga dengan kenyataan bahwa saya biasanya tidak akan menanyakan kepada seseorang untuk mengerjakan suatu tugas yang kalau untuk saya sendiri, tidak akan saya kerjakan.
B. Saya berpikir bahwa bila beberapa bawahan saya merasa tidak senang, saya akan mencoba melakukan sesuatu mengenai hal tersebut.
27. A. Bila ada suatu tugas yang mendesak, walaupun semua peralatannya sudah disediakan saya akan membiarkannya saja, dan mengatakan kepada salah seorang bawahan saya untuk mengerjakan sesuatu tugas tersebut.
B. Penting bagi saya untuk memperoleh nilai kredit bagi ide saya yang baik.
28. A. Tujuan saya adalah mencapai bagaimana tugas-tugas dapat dikerjakan, tanpa saya merasa lebih benci daripada siapa pun yang mengerjakannya.
B. Saya mungkin menentukan tugas-tugas tanpa mempertimbangkan pengalaman atau kemampuan, tetapi saya lebih menuntut pencapaian hasil-hasilnya saja.
29. A. Saya mungkin menentukan tugas-tugas tanpa banyak mempertimbangkan pengalaman atau kemampuan, tetapi saya lebih menuntut pada pencapaian hasil-hasilnya saja.
B. Saya dengan sabar mendengarkan keluhan-keluhan dan ketidakpuasan-ketidakpuasan dari bawahan saya tetapi seringkali saya meralat apa yang mereka katakan.
30. A. Saya merasa bahwa keluhan-keluhan tidak dapat dicegah dan saya berusaha sebaik mungkin untuk dapat dilenyapkan.
B. Saya percaya bahwa bawahan di bawah saya akan merasakan kepuasan kerja mereka tanpa merasakan tekanan apapun dari saya.
31. A. Bila menghadapi masalah yang sulit, saya berusaha untuk mencapai pemecahan yang paling sedikit bisa diterima oleh sebagian besar orang-orang yang bersangkutan.
B. Saya percaya bahwa latihan melalui pengalaman bekerja, lebih bermanfaat daripada pendidikan teoritis.
32. A. Saya selalu memberikan tugas-tugas yang sangat sulit kepada karyawan-karyawan yang paling berpengalaman.
B. Saya percaya bahwa kenaikan jabatan adalah semata-mata berdasarkan kemampuan yang ada.
33. A. Saya merasa bahwa masalah-masalah yang timbul di antara para karyawan biasanya akan dapat diselesaikan di antara mereka sendiri, tanpa campur tangan saya.
B. Bila saya ditegur oleh atasan saya, saya akan memanggil semua bawahan saya dan mengatakan semua teguran tersebut kepada mereka.
34. A. Saya tidak peduli dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan saya di luar jam kerja kantornya. B. Saya percaya bahwa bawahan yang disiplin tidak akan memperbaiki jumlah atau mutu kerja mereka dalam jangka waktu yang lama.
35. A. Saya memberikan informasi kepada “Dewan Direksi” tidak lebih dari apa yang mereka tanyakan.
B. Kadang-kadang saya menentang keluhan-keluhan Serikat Buruh sebagai sesuatu yang prinsipil.
36. A. Saya kadang-kadang merasa ragu-ragu untuk membuat suatu keputusan yang tidak disukai oleh bawahan saya.
B. Tujuan saya adalah mencapai bagaimana tugas-tugas dapat dikerjakan, tanpa saya merasa lebih dibenci daripada siapa pun yang mengerjakannya.
37. A. Saya dengan sabar mendengarkan keluhan-keluhan dan ketidakpuasan–ketidakpuasan dari bawahan saya, tetapi seringkali saya meralat apa yang mereka katakan.
B. Saya kadang-kadang merasa ragu-ragu untuk membuat keputusan-keputusan yang tidak disukai oleh bawahan saya.
38. A. Saya menyuarakan pendapat-pendapat saya di muka umum hanya bila saya merasa bahwa orang lain akan setuju dengan saya.
B. Sebagian besar bawahan saya dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka, bila perlu, tanpa kehadiran saya.
39. A. Saya mengurusi pekerjaan saya sendiri, dan saya merasa bahwa pekerjaan saya itu bisa mencapai “Dewan Direksi” untuk mengembangkan ide-ide baru.
B. Bila saya memberikan perintah kepada bawahan saya, saya menentukan batas waktu untuk mereka menyelesaikannya
40. A. Saya selalu membujuk bawahan saya untuk memberikan usul-usul, tetapi terkadang juga saya langsung membuat suatu tindakan tertentu.
B. Saya mencoba membuat bawahan di bawah saya merasa senang hati jika mereka berbicara dengan saya.
41. A. Di dalam diskusi, saya memberikan fakta-fakta seperti apa yang mereka pahami, dan membiarkan mereka melukiskan kesimpulankesimpulan mereka sendiri.
B. Bila Direktur memberikan perintah yang kurang menyenangkan, saya pikir cukup bijaksana bila saya menyebutkan nama dan bukan nama saya.
42. A. Bila ada tugas-tugas yang tidak dikehendaki yang harus dikerjakan, sebelumnya saya akan menanyakan kepada beberapa sukarelawan yang mau mengerjakan tugas tersebut.
B. Saya menunjukkan minat saya terhadap kehidupan pribadi bawahan saya, karena saya merasa bahwa sayapun mengharapkan mereka melakukan seperti itu kepada saya.
43. A. Saya adalah seorang yang sangat memperhatikan kebahagiaan karyawan-karyawan saya di dalam mereka mengerjakan tugas tugas mereka.
B. Saya selalu memperhatikan mengenai keterlambatan dan kemangkiran.
44. A. Sebagian besar bawahan saya dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka, bila perlu tanpa kehadiran saya.
B. Bila ada sesuatu tugas yang mendesak, meskipun semua peralatannya telah disediakan, saya akan membiarkan dan mengatakan kepada salah satu bawahan saya untuk mengerjakan tugas tersebut.
45. A. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan saya akan merasakan kepuasan kerja mereka tanpa merasakan tekanan apapun dari saya.
B. Saya memberikan informasi kepada “Dewan Direksi” tidak lebih dari apa yang mereka tanyakan.
46.A. Saya percaya bahwa pertemuan-pertemuan yang sering dengan karyawan secara pribadi adalah membantu pengembangan diri mereka.
B. Saya adalah seorang yang sangat memperhatikan karyawankaryawan saya di dalam mereka mengerjakan tugas-tugas mereka.
47. A. Saya menunjukkan persetujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan perusahaan dari bawahan saya, meskipun hal itu sebenarnya belum diperlukan untuk kedudukan mereka sekarang.
B. Saya mengawasi bawahan saya yang kurang mahir dalam bekerja atau bawahan saya yang hasil kerjanya kurang memuaskan.
48. A. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta mengambil keputusan dan saya selalu mematuhi keputusan yang dibuat berdasarkan atas suara terbanyak.
B. Saya membuat bawahan saya bekerja keras, dan saya berusaha menyakinkan mereka bahwa biasanya mereka mendapat tindakan yang adil dari “Dewan Direksi”.
49. A. Saya merasa bahwa semua karyawan pada jabatan yang sama seharusnya memperoleh gaji yang sama.
B. Bila ada seorang karyawan yang hasil kerjanya selalu tidak memuaskan saya, saya akan menunggu suatu kesempatan untuk memindahkannya dan bukan untuk memecatnya.
50. A. Saya merasa bahwa tujuan-tujuan Serikat Buruh dan tujuan tujuan perusahaan saling berbeda dan saya berusaha untuk tidak membuat pandangan saya secara jelas.
B. Saya merasa bahwa penting agar bawahan saya menyukai saya jika saya bekerja keras untuk mereka.
51. A. Saya memperhatikan bawahan saya yang kurang mahir dalam bekerja atau bawahan saya yang hasil kerjanya kurang memuaskan.
B. Saya mencela pembicaraan-pembicaraan yang tidak perlu di antara bawahan-bawahan saya selama mereka bekerja.
52. A. Bila saya memberikan perintah kepada bawahan saya, saya menentukan batas waktu untuk mereka menyelesaikannya.
B. Saya merasa bangga karena menyadari bahwa saya biasanya tidak akan menanyakan kepada seseorang untuk mengerjakan suatu tugas yang kalau saya sendiri tidak akan saya kerjakan.
53. A. Saya percaya bahwa latihan melalui pengalaman bekerja, lebih bermanfaat daripada pendidikan teoritis.
B. Saya tidak peduli dengan apa yang dikerjakan oleh para pegawai saya di luar jam kantornya.
54. A. Saya merasa bahwa jam penacatan waktu datang dan pulangnya para pegawai, mengurangi keterlambatan.
B. Saya mengijinkan bawahan saya untuk ikut serta mengambil keputusan dan saya selalu mematuhi keputusan yang dibuat berdasarkan atas suara terbanyak. tujuan-tujuan yang sama.
55. A. Saya mengambil keputusan-keputusan saya sendiri, tetapi saya dapat mempertimbangkan saran-saran yang wajar dari bawahan bawahan saya untuk saya manfaatkan, bilamana saya bertanya kepada mereka.
B. Saya merasa bahwa tujuan-tujuan Serikat Buruh dan tujuan tujuan perusahaan saling berbeda, dan saya berusaha untuk tidak membuat pandangan saya secara jelas.
56. A. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri dan kemudian saya mencoba untuk “menjual” keputusan-keputusan itu kepada bawahan saya.
B. Apabila memungkinkan saya membentuk kelompok-kelompok kerja yang terdiri dari orang-orang yang sudah menjadi teman-teman baik saya.
57. A. Saya tidak akan ragu-ragu untuk mempekerjakan pegawaipegawai yang cacat fisiknya, bilamana saya merasa pasti bahwa dia dapat mempelajari pekerjannya.
B. Saya mengabaikan pelanggar-pelanggar peraturan bila saya merasa pasti bahwa tidak ada satu orangpun yang mengetahui tentang pelanggaran-pelanggaran tersebut.
58. A. Jika memungkinkan saya membentuk kelompok-kelompok kerja yang terdiri dari orang-orang yang sudah menjadi teman-teman baik saya.
B. Saya akan memberikan tugas-tugas yang sulit kepada bawahan saya yang berpengalaman, tetapi bila mereka memperoleh sukaran, saya akan mengambil alih tanggung jawab mereka.
59 A Saya membuat bawahan saya bekerja keras, dan saya
berusaha meyakinkan mereka bahwa biasanya mereka menerima
perlakuan yang adil dari “Dewan Direksi”.
B. Saya percaya bahwa suatu penerapan disiplin adalah
kumpulan contoh untuk karyawan-karyawan lainnya
60. A. Saya mencoba membuat bawahan di bawah saya merasa senang hati jika mereka berbicara dengan saya.
B. Saya menyukai penggunaan dari skala penggajian karyawan.
61. A. Saya percaya bahwa kenaikan jabatan adalah semata-mata berdasarkan kemampuan yang ada. B. Saya merasa bahwa masalah-masalah yang timbul di antara mereka sendiri, tanpa campur tangan saya.
62. A. Saya merasa bahwa Serikat-Serikat Buruh dan pimpinan perusahaan bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan yang sama.
B. Di dalam diskusi, saya memberikan fakta-fakta seperti apa yang mereka pahami, dan membiarkan mereka melukiskan kesimpulan-kesimpulan mereka sendiri.
63. A. Apabila seorang karyawan tidak mampu menyelesaikan tugas tersebut, saya akan membantunya untuk menyelesaikan tugas tersebut.
B. Saya merasa bahwa semua karyawan pada jabatan yang sama seharusnya memperoleh gaji yang sama.
64. A. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan, tetapi sayapun menyediakan sesuatu yang jitu untuk membuat keputusan terakhir.
B. Saya tidak akan ragu-ragu untuk mempekerjakan pekerjapegawai yang cacat fisiknya, bilamana saya merasa bahwa dia dapat mempelajari pekerjaan tersebut.

*OTAK, GAYA MANAJEMEN & "UJI DIAGNOSA"*

`Cara tes mengukur bagaimana otak kamu mengatur gaya memimpin`

Catatan penting dulu: *Tidak ada 1 tes yg bisa "diagnosis otak" langsung dari scan*.

Tes yg ada = `Tes Perilaku + Tes Psikologi` yg hasilnya dihubungkan ke fungsi otak berdasarkan penelitian neurosains.

---

*BAGIAN 1:4 SISTEM OTAK YANG MENGATUR GAYA MANAJEMEN*

Sistem Otak Bagian Fungsi di Manajemen Kalau Bermasalah

**1. OTAK EKSEKUTIF** **Lobus Frontal - DLPFC** Strategi, perencanaan, kontrol diri, ambil keputusan, delegasi **Gangguan: Micromanagement, Kaku, Tidak Bisa Delegasi**

**2. OTAK SOSIAL** **Lobus Temporal + Amigdala + Mirror Neuron** Empati, baca emosi tim, komunikasi, manajemen konflik **Gangguan: Dingin, Tidak Peka, Konflik Terus**

**3. OTAK DRIVE** **Dopamin - Nucleus Accumbens - Basal Ganglia** Motivasi, ambisi, inisiatif, tahan stres, cari target **Gangguan: Impulsif, Mudah Menyerah, Burnout**

**4. OTAK PENGENDALI** **Anterior Cingulate Cortex - ACC** Deteksi error, fleksibel, terima kritik, adaptasi **Disorder: Defensive, Tidak Bisa Berubah, Perfeksionis**

*BAGIAN 2:6 JENIS "DIAGNOSA TEST" UNTUK GAYA MANAJEMEN*

Ini alat tes yang dipakai psikolog industri/HRD untuk melihat "otak kerja" kamu

*1. TES KEPRIBADIAN KERJA* `

Mengukur preferensi alami otak`

Nama Tes Yg Diukur Kaitannya dengan Otak Dipakai untuk

**PAPI KOSTICK** 20 skala gaya kerja Frontal, Limbik, Dopamin Penempatan jabatan, kepemimpinan

**DISC** D, I, S, C Amigdala, pemimpin komunikasi Frontal Gaya

**Lima Besar** OCEAN Neurotisisme = Amigdala, Ketelitian = Frontal Resiko stres & kelelahan

*2. TES KOMPETENSI MANAJERIAL* `Mengukur kemampuan`

1. *Pusat Penilaian* → Simulasi: Kotak Masuk, Bermain Peran, Diskusi Kelompok

`Lihat langsung Frontal + ACC kerja saat tekanan`

2. *Tes Kondisi / SJT* → "Jika bawahan salah, kamu apa?"

`Lihat keputusan otak saat konflik`

*3. TES GANGGUAN KEPRIBADIAN KERJA* `Pemutaran bendera merah`

Dipakai untuk posisi pimpinan tinggi. Hanya boleh oleh Psikolog.

1. *MMPI-2* → Deteksi Narsistik, Paranoid, OCD kerja

2. *16PF* → Lihat Dominasi, Kecemasan, Kesadaran Aturan

3. *Hogan Development Survey - HDS* → Khusus "sisi gelap" pemimpin saat stres

*4. TES NEUROPSIKOLOGI* `Jika ada indikasi gangguan`

1. *WCST* → Fleksibilitas berpikir. Jelek = kaku, tidak bisa mengubah strategi

2. *Tes Stroop* → Kontrol impuls. Jelek = gampang marah

3. *TMT AB* → Kecepatan eksekusi + perhatian

*5. TES 360 DERAJAT*

Atasan, bawahan, rekan nilai kamu. `Ini "cermin" bagaimana otak kamu melihat orang lain`

*6. PERILAKU WAWANCARA BERBASIS OTAK*

Pertanyaan: "Ceritakan saat kamu gagal memimpin tim"

`Psikolog lihat: pakai Frontal atau Amigdala saat cerita`

---

*BAGIAN 3: TABEL DIAGNOSA - MANAJEMEN SKOR PAPI VS POTENSI GANGGUAN*

Ini yg sering dipakai psikolog interpretasi

Pola Skor PAPI Arti Otak Potensi "Gangguan" Saran Manajemen

**X=9, A=9, C=9, W=2** Frontal + Amigdala atas **Otoriter / Narsistik** Latih empati, delegasi

**G=3, K=3, N=3, L=9** Dopamin tinggi, Frontal rendah **Tidak Konsisten / ADHD Kerja** Pakai SOP, checklist

**S=9, D=9, A=2, X=3** Limbik tinggi, Frontal rendah **People Pleaser / Tidak Tegas** Latih asertif, ambil keputusan

**N=9, R=9, B=9, E=2** Parietal + Frontal kaku **Perfeksionis / OCD Kerja** Set batas "cukup baik 80%"

**I=9, T=9, P=9, G=4** Energi tinggi **Burnout / Kerja tanpa arah** Atur prioritas, istirahat

`Skor 1-3 = Rendah, 4-6 = Sedang, 7-10 = Tinggi`

---

*BAGIAN 4 : SUMBER PUSTAKA ILMIAH*

1. *Buku Utama Neurosains & Kepemimpinan*:

Rock, D. (2009). _Otak Anda Saat Bekerja_. HarperBusiness.

`Model SCARF: 5 pemicu di otak saat kerja`

2. *Buku Psikologi Industri*:

Schmidt, FL, & Hunter, JE (1998). _Validitas metode seleksi_. Buletin Psikologi.

`Validitas pusat penilaian Bukti 0,65`

3. *Tes Manual*:

Kostick, MM (1971). _Manual PAPI_. Psyche International.

`Standar 20 skala`

4. *Buku Gangguan*:

Asosiasi Psikiatri Amerika. (2013). _DSM-5_. APA.

`Kriteria Gangguan Kepribadian di tempat kerja`

5. *Standar Indonesia*:

Himpunan Psikologi Indonesia. (2017). _Pusat Penilaian Pedoman_. Jakarta: Himpsi.

`Standar diagnosa kompetensi manajerial ASN/BUMN`

---

*BAGIAN 5 : PROSA "DIAGNOSA" RESMI OLEH PSIKOLOGI*

Kalau ikut seleksi resmi, alurnya begini:

1. *Tes Tertulis* → PAPI, DISC, IQ, Pauli

2. *Pusat Penilaian* → Simulasi memimpin

3. *Wawancara Kompetensi* → Gali bukti perilaku

4. *Umpan Balik & Diagnosa* → Psikolog kasih laporan:

`Kekuatan: Otak Eksekutif kuat`

`Area Pengembangan: Otak Sosial perlu digali`

5. *Rekomendasi* → Pelatihan, pembinaan, atau "tidak cocok di posisi pimpinan"

---

*BAGIAN 6: 3 HAL PENTING*

1. *Tes ≠ Vonis* → Hasil tes bukan "penyakit". Ini gratis "peta kekuatan & risiko"

2. *Otak bisa dibor* → Neuroplastisitas. Coaching ubah bisa pola otak 3-6 bulan

3. *Hanya Psikolog yang dapat mendiagnosis* → Hasil tes tidak dapat diinterpretasi sendiri

---

KESIMPULAN 1 KALIMAT

`Gaya Manajemen diatur oleh keseimbangan Frontal, Limbik, Dopamin, dan ACC. "Diagnosa" dilakukan melalui gabungan Tes PAPI + Assessment + Wawancara oleh Psikolog.`

ilmu2hrd.blogspot.com

Pages

Tuesday, July 23, 2019

On The Job Training

Monday, July 22, 2019

Gaya Manajer/ MSDT

MSDT atau Management style diagnosa test

Gaya gaya manajerial ada bermacam-macam sesuai sifat dan sikap seseorang, ada yang Otoriter atau Autokratif ada yang demokratis.

Tiga MSDT ( Management Style Diagnosis Test ) adalah salah satu alat ukur psikotes yang digunakan untuk mendiagnosis gaya kepemimpinan ( leadership style ) seseorang dalam lingkungan kerja. Tes ini dikembangkan berdasarkan teori 3-D Leadership Model oleh WJ Reddin .

Utama MSDT

KESIMPULAN 1 KALIMAT

Blog Archive

Bonus gaya belajar bagi yg belanja

ilmu2hrd.blogspot.com

Pages

Tuesday, July 23, 2019

On The Job Training

Monday, July 22, 2019

Gaya Manajer/ MSDT

MSDT atau Management style diagnosa test

Gaya gaya manajerial ada bermacam-macam sesuai sifat dan sikap seseorang, ada yang Otoriter atau Autokratif ada yang demokratis.

Tiga MSDT ( Management Style Diagnosis Test ) adalah salah satu alat ukur psikotes yang digunakan untuk mendiagnosis gaya kepemimpinan ( leadership style ) seseorang dalam lingkungan kerja. Tes ini dikembangkan berdasarkan teori 3-D Leadership Model oleh WJ Reddin .

Utama MSDT

*KESIMPULAN 1 KALIMAT*

Bonus gaya belajar bagi yg belanja

KESIMPULAN 1 KALIMAT