Pedoman Tes Interview

 Tes Wawancara 

Dalam hal rekrutmen pegawai ada tahapan tes wawancara, yaitu tahapan terjadinya komunikasi antara Pewawancara dengan calon Pegawai atau Kandidat.

Jenis tes wawancara dibedakan menjadi:

a. Tes wawancara awal 

Tes ini merupakan langkah penyaringan awal kandidat berupa penyaringan awal atau penyaringan awal yang menjelaskan apakah kandidat mempunyai kapabilitas dan pengalaman terhadap posisi. Dokumen yang ditelaah berasal dari Curiculum Vitae dan Surat lamaran Kandidat, Selain itu mungkin juga mengetahui minat kerja atau motivasi dan rekomendasi yang bisa dipercaya dari Calon.

b. Tes Wawancara Akhir 

Untuk tes wawancara akhir berbeda dari tes wawancara awal karena ada penambahan materi yang digali berupa hasil tahap tes tes tes

1. Komputer Assessment Tes.

Tes ini menggali teori atau pengetahuan yang berperan dalam pekerjaan yang akan dilakukan Kandidat.

2. Psikotes.

Utuk mengetahui bakat dan minat dari Kandidat selain karakter yang bisa membantu Pegawai bisa bekerja secara profesional.

Sebagai langkah langkah  STRUKTUR WAWANCARA 45 MENIT - SIAP PAKAI

TAHAP 1: PEMBUKAAN 5 Menit - Bangun Rapport

Tujuan: Bikin nyaman biar jawab jujur

1. "Perkenalkan diri singkat + posisi yang dilamar"

2. "Apa kabar? Perjalanan ke sini lancar?"

TAHAP 2: PENGGALIAN PENGALAMAN 15 Menit - Pakai Metode STAR 

`S = Situasi, T = Tugas, A = Tindakan, R = Hasil`

3. Ceritakan 3 pencapaian terbesar Anda di kerjaan sebelumnya

4. Ceritakan 1 kegagalan terbesar dan apa pelajarannya

5. Kenapa Anda keluar dari kantor terakhir?

TAHAP 3: PENGGALIAN KOMPETENSI 15 Menit

Pilih 3 kompetensi sesuai jobdesk

6. Kerja tim: "Ceritakan saat harus bekerja sama dengan orang yang tidak Anda suka"

7. Pemecahan Masalah: "Kasih contoh masalah rumit yang Anda pecahkan"

8. Leadership/Integritas: "Pernah ditanya melanggar aturan demi target. Bagaimana?"

9. Komunikasi: "Jelaskan pekerjaan Anda ke saya seolah-olah saya anak SD"

10. Manajemen Stres: "Saat tekanan tinggi, Anda ngatasinya bagaimana?"

TAHAP 4: SIMULASI / KASUS 5 Menit

11. Roleplay: "Coba jual produk ini ke saya dalam 2 menit"

12. Dilema: "Ada 2 pilihan: cepat tapi jelek, atau lambat tapi bagus. Pilih?"

TAHAP 5: PENUTUP 5 Menit

13. Apa pertanyaan untuk kami?`Lihat rasa ingin tahu`

14. Gaji yang diharapkan + Kapan bisa mulai?

15. Skala 1-10, seberapa yakin Anda cocok di posisi ini? Kenapa?

Sumber Pustaka:

Dale S Beach,Psikodianostik dan Assessment The People at Work,1968

Seleksi Pegawai yang Dominan Sebagai Manusia Ekonomi

 Tipe Pegawai Manusia Ekonomi.

Tipe Manusia Ekonomi adalah segala sesuatu yang dipikirkan,atau dilakukan untuk kepentingan ekonomi, dimana lebih dominan untuk selalu menerapkan prinsip prinsip ekonomi,dan ada kemungkinan bisa membantu kesuksesan Perusahaan jika kita menapatkan calon Pegawai yang Dominan tipe Ekonomi.

Karakteristik Utama Homo Economicus (Teori Klasik)

Bertindak Rasional: 

Selalu menggunakan logika dan pertimbangan untung-rugi sebelum mengambil keputusan.

Memaksimalkan Keuntungan/Utilitas:

 Berusaha mendapatkan hasil terbaik sebagai konsumen (kepuasan maksimal) maupun produsen (keuntungan maksimal).

Kepentingan Pribadi (Kepentingan Pribadi):

 Didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan dan kepentingan diri sendiri.

Informasi Sempurna: 

Dianggap memiliki kapasitas dan data yang cukup untuk menimbang berbagai pilihan secara tujuan.

PSIKOTES UNTUK UKUR TIPE EKONOMI

Setiap Instansi atau Perusahaan membutuhkan tipe Manusia Ekonomi seperti bagian Keuangan untuk efesien pembiayaan, bagian Penjualan untuk meningkatkan pendapatan.

Adapun alat psikotes yang bisa digunakan untuk Rekrutmen Pegawai berTipe ekonomi diantaranya:

1  PAPI Kostick `

G = Orientasi Tujuan Tinggi` = Target uang/karir

`R = Orientasi Peran Rendah` = Fleksibel demi hasil

`D = Ketegasan Tinggi` = Tegas ambil keputusan

`C = Ketelitian Tinggi` = Disiplin mencapai target

2 EPPS `

Ach = Prestasi Tinggi` = Prestasi Haus

`Mat = Materialisme` = Orientasi materi

`Ord = Pesanan Tinggi` = Efisien, tidak buang2 waktu

`End = Daya Tahan Tinggi` = Kerja keras demi uang

3 Lima Besar/ Lima Besar

C = Ketelitian Tinggi` = Disiplin

`N = Neuroticism Rendah` = Stabil saat rugi

`E = Extraversion Sedang-Tinggi` = Jago negosiasi

4 TPA / IST

`Logika Numerik + Analisis Kasus Bisnis` Skor < 50% = Lemah hitung untung rugi

5 Tes Minat Bakat / SDS Belanda

 Tipe E = Enterprising` = Jiwa bisnis, jualan, negosiasi

6 Tes SJT - Penilaian Situasional

Pilih skenario: keuntungan perusahaan vs etika`

*Paket Wajib Sales/Finance*: `PAPI G+D + EPPS Ach + TPA Numerik + Wawancara Kasus`  

*Paket Wirausaha*: `EPPS Ach + Lima Besar C + Tes SDS E`

Daftar Pustaka:

Sumardi Suryabrata,Drs.,MA.,pH.D, Psikologi Kepribadian,Penerbit CV Rajawali Jakarta,1982.

Seleksi Pegawai yg tipe manusia politik

 Homo Politicus 

Manusia politik (homo politicus) adalah individu yang aktif, peduli, serta melibatkan diri dalam proses kekuasaan, pengambilan keputusan, dan pengaturan kehidupan bermasyarakat atau bernegara.

Berikut adalah ciri-ciri utama manusia politik:

1. Kesadaran dan Kepedulian TinggiPaham isu publik: 

Memiliki minat yang besar untuk mengikuti, memahami, dan menganalisis perkembangan berita serta kebijakan politik. Kesadaran hak dan kewajiban: Mengerti peran mereka sebagai bagian dari suatu sistem sosial atau negara.

2. Aktif BerpartisipasiKeterlibatan nyata:

 Tidak hanya menjadi penonton, tetapi aktif dalam kegiatan seperti pemilihan umum, diskusi publik, organisasi, atau pergerakan sosial.Kontribusi terhadap keputusan: Meyakini bahwa suara atau tindakan mereka dapat membawa perubahan pada sistem yang berjalan.

3. Berorientasi pada Kekuasaan dan PengaruhPeka terhadap dinamika kekuasaan:

 Mampu mengenali yang memegang kendali, bagaimana sebuah keputusan dibuat, dan cara bernegosiasi dalam suatu kelompok atau organisasi.Strategi: Pandai membaca situasi dan menyusun langkah-langkah atau persuasi untuk mencapai tujuan bersama maupun kelompok.

4. Kritis dan RasionalDaya Analisis:

 Cenderung menilai suatu kebijakan atau figur berdasarkan logika, dampak sosial, dan keselarasan nilai, bukan sekedar emosi sesaat.Terbuka pada dialog: Bersedia berdiskusi atau berdebat secara sehat untuk mempertahankan argumen atau mencari titik temu.

ALAT PSIKOTES WAJIB UNTUK CALON POLITIK

1 Lima Besar / NEO PI-R** `E=Ekstrovert Tinggi` = Jago sosialisasi

`N=Neuroticism Rendah` = Tahan serangan

`A=Agreeableness Sedang` = Diplomatis tapi tegas

`C=Ketelitian Tinggi` = Komitmen

2  *PAPI Kostick**

`I=Kemerdekaan` = Punya pendirian

`L=Kepemimpinan` = Jiwa pemimpin

`W=Bekerja dengan Orang Lain` = Bisa membangun kedamaian

3*  *IST / CFIT** `

IQ, Logika, Analisis Masalah` IQ >100

4 **EPPS** `

Ach=Prestasi` = Ambisi membangun

`Dom=Dominance` = Pengaruh

`Nur= Pengasuhan` = Peduli rakyat

`Aba=Abasement Rendah` = Tidak mudah diintimidasi

5  Tes Integritas / PPI**

`Kejujuran, Korupsi, Gratifikasi, Loyalitas`

*6  Tes Grafis: DAP + BAUM** `Kepemimpinan, Ego, Kontrol Diri, Citra Diri`

*Paket Capres/Cakada*: `Lima Besar + PAPI + IST + Tes Integritas + Panel Wawancara`

*Paket Kader/Relawan*: `Lima Besar + PAPI + Kuesioner Politik`

Sumber Pustaka : Sumadi Suryabroto, Psikologi Perkembangan cetakan IV oleh Rake Sarasin PO Box 83 Yogyakarta, 1990

Seleksi Pegawai cenderung Perasaan

 Ciri cirinya pegawai lebih dominan Perasaan.

Manusia ada yang lebih condong menggunakan logika namun ada yang lebih menggunakan perasaan dalam hidupnya, tidak ada kelainan, karena itu diperankan oleh Neuroplacytis dalam Otak yang ditentukan multifaktor yaitu genetik, lingkungan hidup dan pola asuh saat berkembang. Demikian juga Pegawai,ada pekerjaan lebih cocok ditempati Orang lebih condong logika seperti Akunting,Jaksa,Advocat dst,ada yang lebih cocok ditempati oleh orang-orang yang berperasaan seperti pekerja Sosial,Guru,Psikolog dll.

Respon: Dalam dunia kerja, pegawai yang menggunakan perasaan (Feeler) umumnya lebih dominan

mengambil keputusan berdasarkan nilai-nilai kemanusiaan, empati, dan dampak hubungan antaranggota

tim, bukan sekedar logika angka atau data mentah.

Ciri-Ciri Pegawai Dominan Perasaan

● Sensitif terhadap Perasaan Orang Lain: Memiliki kepekaan tinggi untuk menangkap perubahan

suasana hati, suasana hati, atau tingkat stres rekan kerja di sekitarnya.

● Mengutamakan Keharmonisan Tim: Cenderung menghindari konflik terbuka dan selalu berusaha

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, damai, serta saling mendukung.

● Pengambilan Keputusan Berbasis Manusia: Ketika membuat keputusan, pertimbangan utama

adalah "Bagaimana hal ini akan mempengaruhi waktu?" bukan sekadar "Apakah ini secara teknis efisien?".

● Sangat Membutuhkan Apresiasi: Sangat terpacu oleh pujian, pengakuan atas usaha, dan kata-kata

dorongan positif dari atasan maupun rekan kerja.

● Empati Tinggi dan Pendengaran yang Baik: Tempat curhat yang nyaman di kantor karena mampu

mendengarkan dengan tulus tanpa terburu-buru menghakimi.

● Sulit Memberikan Kritik Pedas: Cenderung merasa canggung atau tidak tega saat harus

menyampaikan umpan balik negatif, menegur, atau menindak bawahan.

Cara Terbaik Berinteraksi dan Mengelolanya

● Berikan Apresiasi secara Tulus: Akui kontribusi mereka, baik secara pribadi maupun di depan tim.

● Sampaikan Kritik dengan Empati: Gunakan pendekatan "sandwich" (apresiasi – masukan –

harapan) agar mereka tidak menganggap kritik kerja sebagai serangan pribadi.

● Melibatkan dalam Manajemen Manusia: Tempatkan pada peran yang membutuhkan ketrampilan

antarpribadi, seperti sumber daya manusia, layanan pelanggan, atau ikatan tim.

ALAT PSIKOTES UNTUK UKUR STABILITAS EMOSI*

1  Lima Besar / NEO PI-R

`N = Neuroticism RENDAH` + `A = Agreeableness Sedang-Tinggi` N > 40 = Cemas, murung, gampang sakit hati

2   PAPI Kostick

E = Stabilitas Emosi Tinggi` + `G = Kebutuhan Perubahan Rendah-Sedang` E < 3 = Labil, mudah stres

3.  EPPS `

Aba = Abasement Rendah` + `Dom = Dominasi Sedang` + `End = Endurance Tinggi` Aba Tinggi = Gampang ngerasa salah & minder

4   MPAI / Tes Frustrasi Rosenzweig

 Reaksi saat dikritik/dipojokkan Tipe "Ego-defense" = Nyalahin orang, ngambek

5 Tes Grafis: DAP + HTP

Tekanan garis, ukuran gambar, detail Garis putus2 + gambar kecil = Tidak aman, sensitif 

*Paket Wajib*: `Lima Besar N + PAPI E + Wawancara Situasi`  

*Paket Cepat*: `Kuesioner 10 Soal Baper + Roleplay Kritik`

Sumber Pustaka:

AI Gemini 

James D Ogdon,Psikodianostik dan assessment of the People at work,1968

Bagaimana dengan Pegawai Homoseksual

Bagaimana jika ada Pegawai Homoseksual 

Homoseksual adalah perilaku orientasi sexsual terhadap sesama jenis, atau yang lebih dikenal LGBT atau Lesby Gay Besty dan Sebenarnya pada buku Psikodiasnotik dan penilaian orang-orang di tempat kerja oleh James D Ogdon yang merupakan pedoman para HRD dalam mendeteksi perilaku pegawai ada perbedaan hasil psikotes antara perilaku Heteroseksual dengan perilaku Homoseksual, dimana hasil memang untuk orang kecenderungan homoseksual itu berbeda dengan perilaku Heteroseksual baru baru ini ada bahwa pernyataan terhadap perilaku Homoseksual bukan gangguan mental, meskipun dari beberapa Negara tetap tetap membantu tentang sexsual sejenisnya, seperti Rusia, Korea Utara dan Negara yang mayoritas penduduknya beragama Islam.

Berikut adalah dasar informasi dan pertimbangan ilmiah dari dunia psikologi dan psikiatri:

1. Organisasi Keputusan Kesehatan Mental DuniaPenghapusan dari Daftar Gangguan: American Psychiatric Association (APA) resmi mencabut homoseksualitas dari daftar gangguan mental (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders atau DSM-II) pada tahun 1973.

2.Dukungan Psikologi: American Psychological Association mengikuti langkah serupa pada tahun 1975, menyatakan bahwa individu homoseksual memiliki kesehatan yang setara dan dapat berfungsi normal seperti heteroseksual.

3.Standar Global: Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) secara resmi membuka homoseksualitas dari daftar klasifikasi penyakit internasional (International Classification of Diseases atau ICD) pada tahun 1990.

Hukum ketenagakerjaan di Indonesia tidak menyebutkan klausul orientasi seksual atau homoseksualitas secara spesifik. Namun, perlindungan terhadap seluruh pekerja—termasuk pekerja homoseksual—secara umum diatur melalui prinsip non-diskriminasi universal. 

Dasar Hukum Kesetaraan Hak Pekerja

Pasal 5 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: 

“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.” 

Pasal 6 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: “

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusahA.” 

UU No. 21 Tahun 1999: 

Ratifikasi Konvensi ILO No. 111 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan, yang mewajibkan penghapusan segala bentuk pembedaan perlakuan atas dasar apa pun dalam dunia kerja.

 Pasal 28I ayat (2) UUD 1945 & UU No. 39 Tahun 1999 tentang HAM:

 Menjamin setiap individu bebas dari perlakuan diskriminatif atas dasar apa pun. Implementasi & Tantangan di Lapangan

Absensi Aturan Spesifik: 

Karena tidak ada frasa eksplisit "orientasi seksual" dalam UU Ketenagakerjaan, pasal non-diskriminasi di Indonesia masih dimaknai secara sangat umum. Klausul Kode Etik Perusahaan: Pengaturan di tingkat operasional sangat bergantung pada kebijakan internal (Peraturan Perusahaan/PKB) atau kebijakan keberagaman (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI) dari masing-masing perusahaan.Pemutusan Hubungan Kerja (PHK): Menurut UU Ketenagakerjaan, status identitas pribadi yang tidak mempengaruhi kinerja tidak bisa dijadikan alasan sah untuk melakukan PHK.

 Penilaian Profesionalisme

 PegawaiFokus pada Kinerja:

 Nilai utama seorang pegawai diukur dari produktivitas, kejujuran, dan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas.

Ranah Privasi: 

Orientasi seksual merupakan ranah pribadi individu yang tidak berhubungan langsung dengan kapasitas seseorang dalam bekerja.

Tanpa Asumsi: 

Perusahaan yang profesional tidak menilai atau memotret secara seksual karyawan, melainkan menilai hasil kerja nyata.

Prinsip Penempatan Kerja (Penempatan Kerja)Berbasis Kompetensi:

 Penempatan posisi, promosi, atau pengugasan harus murni, pendidikan, dan pengalaman kerja.

Kesetaraan Hak: 

Setiap pekerja berhak mendapatkan kesempatan yang sama tanpa membedakan berdasarkan identitas atau orientasi seksual.

Diskriminasi Larangan: 

Penempatan kerja tidak boleh dipengaruhi oleh prasangka, stereotip, atau tindakan diskriminatif dari pihak manapun di perusahaan.

Perlindungan dan Lingkungan KerjaHak atas Keamanan: 

Karyawan memiliki hak untuk dilindungi dari perundungan, mereka, atau pengucilan di lingkungan kerja.

Privasi: 

Pekerja memilih untuk tidak mengungkapkan seksual mereka karena alasan atau rasa aman.

Kebijakan Inklusif: 

Organisasi yang sehat menerapkan aturan anti-diskriminasi yang adil bagi seluruh karyawan tanpa kecuali.

CARA MEMBUAT LINGKUNGAN KERJA PROFESIONAL UNTUK SEMUA*

1. *Fokus ke Kinerja*: Nilai dari KPI, bukan kehidupan pribadi

2. *Kode Etik Jelas*: Aturan tentang mengemukakan, gosip, diskriminasi berlaku untuk semua

3. *Pelatihan Keberagaman*: Pendidikan menghargai perbedaan

4. *Saluran Pengaduan*: Kalau ada diskriminasi/bullying bisa lapor HR

Sumber Pustaka:

AI Gemini 

James D Ogdon,Psikodianostik dan assessment of the People at work,1968