Seleksi pegawai yang gunakan logika

Pegawai Logika 

Manusia ada yg lebih condong menggunakan logika namun ada yang lebih menggunakan perasaan dalam hidupnya, tidak ada yang kelainan, karena itu diperankan oleh Neuroplacytis dalam Otak yg ditentukan multifaktor yakni genetik, lingkungan hidup dan pola asuh saat berkembang. Demikian juga Pegawai,ada pekerjaan lebih cocok ditempati Orang lebih condong logika seperti Akunting,Jaksa,Advocat dst,ada yang lebih cocok ditempati oleh orang berperasaan seperti pekerja Sosial,Guru,Psikolog dll.

Pegawai yang selalu menggunakan logika bercirikan cara berpikir yang rasional, objektif, dan terstruktur saat memecahkan masalah atau mengambil keputusan. 

Berikut adalah ciri-ciri pegawai utama yang mengandalkan logika di tempat kerja:

1. Berpikir Objektif dan Berdasarkan Data

Tidak baper: Keputusan diambil berdasarkan fakta, validitas data, dan analisis situasi, bukan karena emosi atau perasaan pribadi.

Fokus pada masalah: Saat terjadi konflik atau kendala, mereka fokus mencari akar masalah, bukan menyalahkan orang lain.

2. Analitis dan Terstruktur

Sistematis: Menyelesaikan tugas dengan tahapan yang jelas dan masuk akal.

Melihat sebab-akibat: Mampu membayangkan konsekuensi atau dampak dari suatu tindakan sebelum melangkah.

3. Kritis dalam Bertanya

Tidak asal terima: Sering mengajukan pertanyaan yang tajam dan relevan untuk memastikan kejelasan informasi.

Mengecek validitas: Senang memverifikasi kebenaran data atau proses sebelum mengerjakannya. 

4. Realistis dan Efisien

Masuk akal: Menetapkan target atau rencana kerja yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber daya yang ada.

Hemat waktu: Menyukai cara kerja yang praktis dan langsung pada sasaran tanpa prosedur yang berbelit-belit. 

Perekrutan yang Menyamar —

5. Tenang di Bawah Tekanan

Tidak panik: Saat menghadapi krisis, mereka tetap tenang karena menggunakan pikiran jernih untuk menentukan solusi darurat. 

Mungkin maksud Anda adalah: Ciri Pegawai yg selalu menggunakan logika

PSIKOTES UNTUK UKUR LOGIKA & PENALARAN*

**1** **IST - Tes Struktur Intelligenz** `

9 Subtes`: Penalaran verbal, numerik, spasial, logika

Skor <70 = Lambat proses pengambilan 9

**2** **CFIT - Pameran Budaya Tes IQ**

Penalaran non-verbal`. Tidak butuh bahasa kosong Banyak = Lemah analisa pola

**3** **Tes Wartegg**

`8 Kotak`. Lihat cara berpikir & kreativitas Gambar asal2an, tidak runtut

**4** **EPPS** 

`Tinggi Aut = Otonomi` + `Tinggi Int = Pemahaman` Rendah = Ikut2an, tidak mau mikir

**5** **Angkatan Darat Alpha / TKD BUMN**

`Sinonim, Antonim, Aritmatika, Deret, Logika` Deret & Logika <50% = Lemah

**6** **Matriks Raven** 

`Melengkapi pola gambar` Salah >40% = Lemah problem solver

**7** **Tes Logika Aritmatika**

`Soal cerita, perbandingan, peluang` Tidak bisa pecah masalah

*Paket Wajib*: `IST Subtes Logika + CFIT + TKD Logika`  

*Paket Cepat 30 menit*: `Matriks Raven + 10 Soal Logika Cerita`

DAFTAR PUSTAKA*

1.  *IST Manual*  

    Amthauer, R. (1953). _Intelligenz-Struktur-Test_. Hogrefe.

2.  *Raven’s Progressive Matrices*  

    Raven, J. (1936). _Guide to Using the Progressive Matrices_. HK Lewis.

3.  *Critical Thinking*  

    Facione, P.A. (1990). _Critical Thinking: A Statement of Expert Consensus_. APA.

 

Seleksi Pegawai nakal

Ciri pegawai nakal

Pegawai yang bermasalah atau “nakal” dalam lingkungan kerja dapat diketahui melalui beberapa indikasi sikap, integritas, dan kinerja yang berdampak negatif terhadap tim maupun perusahaan.

Sikap dan Etika Kerja

Sering Mangkir: 

Sering terlambat, sering izin dengan alasan tidak jelas, atau menghilang saat jam kerja.

Tidak Bertanggung Jawab: 

Menyalahkan orang lain saat terjadi kesalahan (mengkambinghitamkan) dan mengakui kekeliruan sendiri.

Suka Memprovokasi: 

Menyebarkan gosip beracun, mengadu domba antarpekerja, atau menciptakan suasana kerja yang tidak kondusif.

Kinerja dan Integritas

Manipulasi Data atau Tugas:

 Memalsukan laporan kinerja, nota keuangan (reimbursement), atau manipulasi absensi.

Hasil Kerja Asal-asalan: 

Menyepelekan batas waktu ( batas waktu ) dan memberikan hasil kerja yang jauh di bawah standar secara konsisten.

Penyalahgunaan Fasilitas: 

Penggunaan aset, anggaran, atau waktu perusahaan demi kepentingan pribadi secara berlebihan.

Ketidakjujuran: 

Sering berbohong kepada atasan maupun rekan kerja mengenai status pekerjaan.

Penanganan terhadap pegawai dengan ciri-ciri ini umumnya memerlukan pendekatan bertahap, mulai dari teguran lisan, pemberian Surat Peringatan (SP), hingga evaluasi tindakan disipliner sesuai aturan ketenagakerjaan yang berlaku.

Alat Psikotes yang digunakan 

Alat psikotes yang digunakan untuk mendeteksi pegawai yang “nakal”, bermasalah secara perilaku, atau memiliki potensi pelanggaran etika dan hukum di tempat kerja adalah MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory).

Tes MMPI sangat diandalkan dalam dunia kerja dan klinis karena dilengkapi dengan skala validitas yang mampu mendeteksi apakah seseorang berbohong, mencoba terlihat baik (berpura-pura baik), atau menyembunyikan sifat aslinya. 

Jenis Alat Tes Pendukung Lainnya

Selain MMPI, HR atau psikolog perusahaan sering menggunakan kombinasi alat tes kepribadian dan integritas berikut untuk menilai potensi perilaku negatif pegawai:

EPPS (Edwards Personal Preference Schedule): 

Mengukur motivasi, kebutuhan dasar, serta potensi kecenderungan manipulatif atau dominasi yang berlebihan.

PAPI Kostick: 

Memetakan peran dan gaya perilaku dalam bekerja, termasuk tingkat kepatuhan terhadap aturan dan pengawasan.

Uji DISC: 

Melihat pola perilaku dominan, pengaruh, kestabilan, dan tingkat kepatuhan terhadap prosedur standar perusahaan. 

Daftar Pustaka:

James D Ogdon, Psikodiagnostik dan Penilaian Personel di Tempat Kerja.

 

 

Seleksi Pegawai Disiplin

 

Disiplin 

Kedisiplinan = Konsisten taat aturan, tepat waktu, tanggung jawab, bisa mengendalikan diri*  

Kalau tidak digali dari awal → telat, mangkir, kerja asal2an, susah diatur.

Ciri utama disiplin pegawai adalah konsistensi dalam menghargai waktu, menuntaskan tanggung jawab sesuai sasaran, serta patuh pada kode etik tanpa perlu berlebihan secara ketat.

Karakteristik Utama

Tepat waktu: 

Tepat waktu: Hadir dan memulai rapat sesuai jadwal.

Manajemen kerja: 

Manajemen kerja: Menyelesaikan tugas sebelum batas waktu.

Fokus penuh: 

Meminimalkan gangguan pribadi saat jam kerja.

SOP Taat: 

mengikuti prosedur kerja secara konsisten.

Mandiri: 

Bekerja produktif tanpa perlu pengawasan ketat.

Rapi: 

Mengelola dokumen dan area kerja dengan teratur.

Dampak Positif di Kantor

Kepercayaan: 

Menjadi waktu Anda untuk proyek penting.

Efisiensi: 

Mengurangi waktu yang terbuang sia-sia.

Karier: 

Membuka peluang promosi jabatan lebih cepat.

ALAT PSIKOTES UNTUK UKUR KEDISIPLINAN*

No Nama Tes Yang Diukur / Bendera Merah Kenapa Penting Waktu

**1** **PAPI Kostick** `Tinggi R = Aturan` + `Tinggi C = Ketelitian` + `Tinggi D = Disiplin` Taat aturan, teratur, kepatuhan prosedur 45 menit

**2** **Lima Besar / NEO PI-R** `C = Kehati-hatian Tinggi` + `N = Neuroticism Rendah` Kunci disiplin: rapi, tanggung jawab, kontrol diri 30 menit

**3** **Kraepelin / Pauli** `Grafik stabil + Error rendah + Tidak drop` Daya tahan, teliti, tidak ceroboh 30 menit

**4** **EPPS** `Tinggi Ord = Order` + `Tinggi Ach = Achievement` + `Rendah Play` Suka keteraturan, suka target, tidak main2 30 menit

**5** **Ujian D2** `Kecepatan tinggi + Konsentrasi tinggi + Sedikit salah` Fokus, tidak ceroboh, disiplin detail 15 menit

**6** **Army Alpha / IST** `Bagian "Aturan & Logika" skor tinggi` Paham aturan & bisa ikut sistem 40 menit

*Paket Wajib HR*: `PAPI + Kraepelin + Lima Besar C`  

*Paket Pabrik/Operasional*: Tambah `Ujian D2

DAFTAR PUSTAKA*

1. *Manual PAPI*  

    Kostick, M. (2003). _PAPI: Inventaris Kepribadian dan Preferensi_. Psikodaya.

2. *Lima Besar & Ketelitian*  

    Barrick, MR, & Mount, MK (1991). _Lima Dimensi Kepribadian Besar dan Kinerja Pekerjaan_. Psikologi Personalia.

3. *Tes Kraepelin*  

    Kraepelin, E. (1895). _Über Ermüdungsmessungen_. Arsipkan untuk Psikologi.

Seleksi Pegawai Demotivasi

 

Ciri Pegawai yang menyesal diri atau kera

Manusia adalah makhluk yang selalu punya tujuan dan keinginan,dan juga punya keinginan untuk menjalankan tugas hidupnya yakni melanjutkan dari generasi ke generasi,namun kadang salah antisipasi dalam kesempatan untuk meraih cita cita sehingga bayangan kebahagiaan hidupnya lepas dari genggaman,dan menjadikan perasaan menyesal,dan mengeluh merasa gagal atau kera nasibnya.

Demotivasi = Faktor yang membuat semangat kerja turun: bosan, burnout, tidak bersemangat, konflik. Kalau tidak digali dari awal, yang terjadi: mangkir, kinerja turun, resign, toxic.

Dalam dunia kerja, pegawai yang merasa menyesal (misalnya karena salah memilih karir atau tempat kerja) dan pegawai yang terkesan “apes” (kurang beruntung) sering menunjukkan ciri-ciri khas melalui pola pikir, sikap, dan kinerja mereka.

Ciri Pegawai yang Menyesal

Sering Mengeluh dan Membandingkan:

 Mengagungkan perusahaan/pekerjaan sebelumnya atau tempat kerja teman, serta menganggap pekerjaan saat ini sebagai keputusan yang buruk.

Demotivasi dan Berhenti Tenang :

 Hanya melakukan tugas minimal sesuai kualifikasi dasar tanpa inisiatif, semangat, atau keinginan untuk belajar hal baru.

Fokus pada Dampak Negatif: 

Memandang setiap perubahan, tugas, atau kebijakan baru sebagai beban tambahan daripada peluang untuk berkembang.

Menarik Diri dari Lingkungan Sosial: 

Jarang berinteraksi aktif dengan rekan kerja dalam kegiatan di luar tugas utama dan terkesan menutup diri.

Ciri Pegawai yang Terkesan "Kera" (Sial)

Manajemen Waktu yang Buruk: 

Sering kali terjebak dalam situasi darurat (batas waktu mepet, salah jadwal) karena perencanaan yang kurang matang, bukan semata-mata faktor nasib.

Komunikasi Kurang Cermat: 

Sering mengalami salah paham ( miscommunication ) dengan atasan atau tim, yang berujung pada kesalahan kerja atau pelimpahan tanggung jawab.

Kurang Antisipatif:

 Jarang menyiapkan rencana cadangan (Plan B), sehingga ketika terjadi kendala teknis atau perubahan mendadak, hasilnya berdampak langsung pada kinerja mereka.

Sering Menjadi "Korban" Keadaan:

 Cenderung memiliki locus of control eksternal , yaitu menyalahkan faktor luar (nasib, sistem, atau orang lain) atas kegagalan yang dialami.

ALAT PSIKOTES UNTUK DETEKSI DEMOTIVASI

No Nama Tes Yang Diukur / Red Flag Demotivasi Kenapa Penting Waktu

1 **PAPI Kostick** `

Rendah N = Perlu Berprestasi` + `Rendah E = Kekuatan Ego` + `Tinggi D = Butuh Dukungan` Gampang nyerah, butuh disuapin terus 45 menit

2 **MMPI-2 / PAI**

`Skor Tinggi Skala Depresi, Kelelahan, Sinisme` Tanda awal burnout & sinis ke perusahaan 60 menit

3 **MBI - Inventarisasi Burnout Maslach**

3 Aspek: Kelelahan Emosional + Depersonalisasi + Prestasi Pribadi Rendah` Alat emas untuk mengukur burnout` 15 menit

4 **JDS - Survei Diagnostik Pekerjaan**

5 Faktor: Keanekaragaman Keterampilan, Otonomi, Umpan Balik. Kalau rendah = Bosan`Periksa apakah pekerjaan yang bikin demotivasi 20 menit

5 **EPPS** `

Def Tinggi = Rasa Hormat` + `Rendah Ach, Dom` Penurut, tidak berani, tidak ada permulaan 30 menit

6 **Tes D2 / Kraepelin**

`Grafik turun drastis + Banyak error` Tidak ada daya tahan. Mudah capek mental 30 menit

7 **WMS - Skala Motivasi Kerja**

`Motivasi Ekstrinsik saja. Intrinsik = 0` "Kalau tidak ada bonus saya tidak kerja" 15 menit

*Paket HR Wajib*: `MBI + PAPI + JDS`  

*Paket Deep*: Tambah `MMPI-2` untuk kritik posisial

30 menit

DAFTAR PUSTAKA

1. *Manual Inventarisasi Burnout Maslach*  

    Maslach, C., & Jackson, SE (1986). _MBI: Maslach Burnout Inventory_. Consulting Psychologists Press.

2. *Survei Diagnostik Pekerjaan*  

    Hackman, JR, & Oldham, GR (1980). _Perancangan Ulang Pekerjaan_. Addison-Wesley.

3. *Manual PAPI*  

    Kostick, M. (2003). _PAPI: Inventaris Kepribadian dan Preferensi_. Psikodaya.

4. *Demotivasi di Tempat Kerja*  

    Herzberg, F. (2003). _Sekali Lagi: Bagaimana Anda Memotivasi Karyawan?_. Harvard Business Review.