Cara atasi pegawai Hiperaktif

 Pegawai Hiperaktif 

Dalam rekrutmen Pegawai HRD atau Pansel Pegawai kurang jauh menggali calon Pegawai apakah punya kelainan psikologis atau tidak, karena jarang menyertakan Psikolog klinis atau Psikiater sebagai anggota tim seleksi. 

Nama resminya di DSM-5-TR: *ADHD - Attention Deficit Hyperactivity Disorder*

Singkatnya: `Otaknya punya mesin Ferrari, tapi rem-nya rem sepeda`

A.  APA ITU HIPERAKTIF?

Hiperaktif itu bukan "nakal" atau "kurang ajar".  

Ini kondisi otak dimana 3 hal utama bermasalah:

3 Ciri Utama Artinya di Kehidupan Nyata

1. HIPERAKTIF

Energi berlebih. Susah diam. Banyak gerak. Banyak ngomong

2. IMPULSIF

Ngomong/bertindak dulu, mikir belakangan. Susah nunggu giliran

3. INATENSI

Susah fokus lama. Gampang terdistraksi. Lupa. Berantakan

`Catatan`: Ada 3 tipe ADHD. Ada yg cuma Inatensi, ada yg gabungan.

B. CIRI HIPERAKTIF PADA DEWASA

Orang dewasa jarang "lari2 di kelas". Cirinya lebih halus:

1.  DI OTAK / PIKIRAN

a.  *Pikiran balap* - 100 ide muncul bersamaan. Susah milih 1

b.  *Gampang bosan* - Kerjaan rutin 2 minggu = siksaan

c.  *Lupa* - Lupa rapat, lupa nama, lupa naruh HP

d.  *Time Blind* - Tidak ngerti waktu. "5 menit lagi" = 1 jam

2 DI TUBUH / PERILAKU

a.  *Gelisah* - Main pulpen, goyang kaki, jalan muter2 saat telpon

b. *Banyak ngomong* - Motong pembicaraan. Jawab sebelum pertanyaan selesai

c.  *Impulsif* - Beli barang, mutusin resign, ngomong nyelkit tanpa filter

d. *Meledak* - Emosi naik turun cepat. 5 menit marah, 5 menit kemudian baik

3. DI KERJA / ORGANISASI

a.  *Jago mulai, jelek nerusin* - Proyek baru semangat. Bulan ke-2 mati

b.  *Multitasking kacau* - Buka 20 tab. Tidak ada yg kelar

c. *Kreatif tapi berantakan* - Ide bagus. File + meja + jadwal acak2an

d.  *Kerja kebut semalam* - Baru jalan kalau deadline mepet karena butuh adrenalin

*ALAT PSIKOTES UNTUK MENGGALI PEGAWAI HIPERAKTIF / ADHD*  

Khusus untuk seleksi rekrutmen seperti KPU, BUMN, ASN

`Catatan`: Tidak ada 1 tes yg bisa "memvonis ADHD". Kita pakai "Baterai Tes" = gabungan tes kepribadian + kognitif + observasi.

*BAGIAN 1: 5 PAKET ALAT TES YG PALING EFEKTIF*

No Nama Alat Tes Digali Apa Waktu Cocok untuk Pansel KPU

**1** **16PF - 16 Personality Factors**

`Raymond Cattell` **Ciri Hiperaktif**: Skor tinggi di C=Emosi Labil, F=Antusias, H=Pemberani, Q3=Kontrol Diri Rendah 45 menit `WAJIB`. Standar BKN & TNI

**2** **PAPI KOSTICK** **Gaya Kerja**: Skor tinggi di G=Energik, R=Banyak bicara, D=Impulsif, V=Tidak sabar 30 menit `WAJIB`. Paling dipakai BUMN

**3** **MBAI - Millon Behavioral** **Gangguan Kepribadian**: Skala Impulsif, Energik, Hiperaktif 25 menit Buat deteksi gangguan klinis

**4** **CFIT - Culture Fair Intelligence** **Fokus & Ketelitian**: Lihat pola salah di soal terakhir. Orang ADHD sering "kebut" jadi banyak salah di akhir 30 menit Lihat daya tahan fokus

**5** **Tes EPPS - Edwards** **Motivasi**: Skor tinggi di A=Achievement + L=Play + N=Aggression = energi tinggi tapi tidak terarah 40 menit Lihat dorongan & disiplin

`Rekomendasi Paket KPU`: 16PF + PAPI + CFIT + Wawancara Terstruktur

---

*BAGIAN 2: INDIKATOR RED FLAG DI HASIL TES*

Ini yg harus SDM lihat, bukan cuma "IQ berapa"

*A. DARI 16PF*

Faktor Skor Tinggi = Hiperaktif Skor Rendah = Risiko

**C: Stabilitas Emosi** 1-3 = Gampang meledak, stres

**F: Lincah** 8-10 = Banyak bicara, antusias berlebihan

**G: Aturan** 1-3 = Tidak patuh aturan, "aturan fleksibel"

**Q3: Kontrol Diri** 1-3 = Impulsif, berantakan, tidak terorganisir

**Q4: Ketegangan** 8-10 = Gelisah, tidak bisa santai

*B. DARI PAPI KOSTICK*

`Red Flag 4 Besar ADHD`

1.  *G+ : Sangat Energik* - Tidak bisa diam, butuh gerak terus

2.  *R+ : Sangat Sosial* - Banyak ngomong, motong pembicaraan

3.  *D- : Tidak Sabar* - Mau hasil cepat, tidak teliti

4.  *V- : Tidak Teratur* - Meja berantakan, tidak suka prosedur

*C. DARI CFIT / TES KOGNITIF*

1.  *Pola "Kebut"* - 20 soal pertama benar semua, 20 soal terakhir salah semua = tidak tahan fokus lama

2.  *Impulsif* - Banyak jawaban yg ditukar coret2

3.  *Kecepatan > Akurasi* - Cepat tapi ceroboh

*BAGIAN 3: ALAT TAMBAHAN SELAIN TES KERTAS*

Psikotes saja tidak cukup. Wajib tambah:

Alat Cara Pakai untuk Gali Hiperaktif

**1. WAWANCARA BEI** "Ceritakan saat Anda telat deadline. Kenapa?" Lihat: menyalahkan, tidak ada sistem, kebut semalam

**2. GROUP DISCUSSION** Amati: motong omongan, ganti topik, tidak dengerin orang, gelisah

**3. INBASKET / SIMULASI** Kasih 10 email + deadline 1 jam. Lihat: bisa prioritas atau kerjain semua setengah2

**4. ASRS v1.1 - WHO** Kuesioner 6 pertanyaan skrining ADHD. Skor 4+ = lanjut asesmen klinis

*BAGIAN 4: CARA INTERPRETASI & KEPUTUSAN*

Hasil Tes Rekomendasi untuk Perusahaan 

**HIJAU** Semua normal. Bisa ditempatkan di semua divisi

**KUNING** Ada ciri hiperaktif ringan. `Bisa diterima` tapi jangan taruh di Keuangan/Hukum/Logistik. 

**MERAH** Skor sangat tinggi + tidak ada insight. `Pertimbangkan Gugur` untuk posisi yg butuh ketelitian & kepatuhan tinggi

`Kunci`: Hiperaktif bukan auto gugur. Kalau dia sadar diri + mau pakai sistem = bisa jadi aset.

*KESIMPULAN 1 KALIMAT*

`Alat terbaik = 16PF + PAPI + Observasi. Cari 3 hal: Kontrol Diri Rendah + Energi Tinggi + Tidak Sabar.`

3. APA PENYEBABNYA?

Bukan karena "kurang disiplin" atau "kurang doa"

a.  *60-80% GENETIK* - Diturunkan. Otak dopaminnya beda

b.  *STRUKTUR OTAK* - Area `Prefrontal Cortex` + `Basal Ganglia` lebih kecil. Ini bagian "rem" dan "fokus"

c.  *LINGKUNGAN* - Stres, kurang tidur, main HP 10 jam memperparah

4. HIPERAKTIF = BURUK SEMUA? TIDAK

Ini pedang bermata 2. Kalau di tempat yg salah = bencana. Kalau di tempat yg benar = aset.

Sisi Negatif Sisi Positif Kalau Diarahkan

Tidak bisa fokus lama Hyperfocus saat suka = bisa kerja 12 jam nonstop

Impulsif Spontan, kreatif, jago ide dadakan

Gelisah Energi tinggi, tidak kenal capek

Berantakan Out of the box, tidak kaku aturan

Makanya banyak CEO, pengusaha, content creator ADHD.

5. BEDA HIPERAKTIF vs RAJIN vs STRES

HIPERAKTIF

- Berperan Otak

- Tidak bisa fokus meski mau

- Sejak  kecil <12

- Obatnya Struktur, terapi.

ORANG RAJIN

- Berperan karena Motivasi 

- Bisa Fokus kalau penting 

- Obatnya Apresiasi. 

ORANG STRES

- Penyebabnya Tekanan sementara

-Bisa fokus kalau stres hilang

-Sejak Kapan?SejakSetelah ada masalah

-Obatnya Istirahat

BISA DISEMBUHKAN?

`Tidak "sembuh"`. Tapi `bisa dikelola 90%` dengan:

1.  *STRUKTUR* - Checklist, alarm, kalender, 1 tugas 1 waktu

2.  *SALURKAN ENERGI* - Taruh di posisi lapangan, event, sosialisasi. Jangan taruh di pembukuan

3.  *TERAPI* - CBT untuk latih kontrol impuls

4.  *OBAT* - Ritalin/Concerta. Hanya dgn resep Psikiater

5.  *OLAHRAGA + TIDUR* - Wajib. Ini "obat alami" ADHD

SUMBER PUSTAKA:

1.  *DSM-5-TR. APA 2022* - Kriteria ADHD 314.01

2.  *Buku: "ADHD 2.0" - Dr. Hallowell & Ratey 2021*

*KESIMPULAN 1 KALIMAT*

`Hiperaktif = Otaknya ngebut terus. Bukan salah, tapi butuh "jalan tol" dan "rambu" yg jelas biar tidak kecelakaan.`

 APAKAH HIPERAKTIF CIRI PEGAWAI CERDAS? 

Secara singkat: tidak selalu, tetapi ada irisannya.

Anggapan bahwa anak atau orang hiperaktif pasti cerdas adalah sebuah mitos yang populer, meskipun keduanya bisa saling berkaitan dalam kondisi tertentu.

Untuk memahami hubungannya dengan lebih jernih, mari kita lihat dari beberapa sudut pandang:

1. Hiperaktif vs. Giftedness (Kecerdasan Di Atas Rata-rata)

Banyak orang sering tertukar antara ADHD (Attention Deficit Hyperactivity Disorder) dan kecerdasan tinggi (giftedness) karena gejala luar mereka terlihat sangat mirip:

• Rasa Ingin Tahu Tinggi: Anak yang sangat cerdas sering cepat bosan di kelas biasa, sehingga mereka gelisah, sering jalan-jalan, atau terkesan "tidak bisa diam".

• Energi Berpikir: Pikiran mereka bergerak sangat cepat, sehingga fisik mereka pun terlihat aktif bergerak untuk mengimbangi pemikirannya.

• Fokus Selektif: Anak cerdas bisa terlihat "cuek" atau aba-aba terhadap perintah jika menurut mereka hal itu tidak menarik, persis seperti gejala sulit fokus pada ADHD.

2. Apakah Penderita ADHD Otomatis Cerdas?

Tingkat kecerdasan (IQ) orang dengan ADHD terdistribusi secara normal, sama seperti populasi umum pada umumnya. ada yang ber-IQ rata-rata, di bawah rata-rata, dan ada juga yang di atas rata-rata (genius).

Hiperaktif sendiri bukanlah tanda bahwa seseorang cerdas atau tidak. Hiperaktif adalah kondisi terkait regulasi energi, fungsi eksekutif, dan kontrol diri di otak, bukan ukuran kapasitas intelektual.

3. Sisi "Keunggulan" dari Sifat Hiperaktif

Meskipun hiperaktif bukan ukuran IQ, gaya berpikir orang yang hiperaktif/ADHD sering kali membawa kelebihan tertentu jika diarahkan dengan benar:

• Kreativitas Tinggi: Cara berpikir yang meloncat-loncat (divergent thinking) sering menghasilkan ide-ide yang unik dan out-of-the-box.

• • Hyperfocus:* Saat menemukan hal yang disukai, mereka bisa sangat fokus dan produktif hingga melupakan waktu dan sekitar.

• Energi & Antusiasme: Memiliki dorongan energi yang luar biasa untuk mencoba hal-hal baru.

Ringkasan

Orang yang hiperaktif bisa jadi sangat cerdas, tetapi keberadaan sifat hiperaktif itu sendiri bukan bukti pasti bahwa seseorang itu cerdas.

Jika seseorang terlihat sangat aktif dan gelisah, penting untuk melihat apakah itu karena ia bosan karena tidak terfasilitasi kecerdasannya, atau memang ada kesulitan dalam mengontrol fokus dan impulsif (seperti ADHD).

Menghadapi pegawai yang sangat aktif, punya energi berlebih, atau "hiperaktif" di tempat kerja sebenarnya bisa menjadi keuntungan besar jika energinya diarahkan ke tempat yang tepat. Pegawai seperti ini biasanya punya antusiasme tinggi, cepat bekerja, tetapi kadang sulit fokus, sering memotong pembicaraan, atau mudah bosan.

Berikut adalah beberapa langkah praktis dan efektif untuk mengelola pegawai yang sangat aktif:

1. Salurkan Energinya ke Tugas yang Tepat

Orang dengan tingkat energi tinggi sering kali stres jika diberi pekerjaan yang monoton, repetitif, atau menuntut mereka duduk diam seharian.

• Beri Tugas Berorientasi Lapangan/Aksi: Libatkan mereka dalam proyek yang butuh mobilitas tinggi, seperti client meeting, event organizer, atau quality control di lapangan.

• Tanggung Jawab Pemecahan Masalah: Beri mereka tugas berjangka pendek (fast-paced) yang membutuhkan eksekusi cepat.

2. Pecah Proyek Menjadi Micro-Tasks

Pegawai yang hiperaktif cenderung mudah kehilangan fokus jika melihat proyek besar yang rumit dan panjang.

• Bagi Tugas: Pecah proyek besar menjadi target harian atau mingguan yang jelas.

• Gunakan Deadline Pendek: Deadline yang dekat membantu menjaga tingkat urgensi dan fokus mereka agar tidak mudah terdistraksi.

3. Tetapkan Batasan dan Struktur yang Jelas

Inisiatif mereka yang tinggi kadang membuat mereka keluar dari jalur atau menabrak aturan.

• Buat SOP Singkat dan Padat: Jangan beri dokumen aturan yang terlalu tebal. Buat poin-poin penting (checklist) tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan.

• Tegaskan Prioritas: Bantu mereka menentukan mana tugas yang Penting & Mendesak agar mereka tidak mengerjakan semua hal sekaligus tanpa ada yang selesai.

4. Fasilitasi Gaya Kerja Mereka (Gaya Komunikasi)

• Beri Ruang Bergerak: Jika memungkinkan secara budaya kantor, biarkan mereka bekerja sambil berdiri, mengoperasikan standing desk, atau mengambil jeda istirahat singkat (micro-breaks) untuk sekadar berjalan sebentar.

• Komunikasi Singkat & To the Point: Saat memberikan instruksi atau feedback, langsung pada intinya. Diskusi yang terlalu panjang dan bertele-tele akan membuat fokus mereka hilang.

5. Berikan Feedback Rutin dan Konstruktif

• Sesi Check-in Singkat: Lakukan evaluasi singkat secara berkala (misal: 5-10 menit di awal atau akhir hari) untuk memastikan pekerjaan mereka tetap di jalur yang benar.

• Apresiasi Antusiasmenya: Puji kelebihan mereka (kecepatan kerja, antusiasme, ide-ide kreatif) sebelum memberikan masukan tentang hal yang perlu diperbaiki (seperti kerapian, fokus, atau ketelitian).

Catatan Penting: Pastikan fokus Anda adalah pada manajemen perilaku dan hasil kerja, bukan mengubah kepribadian mereka. Selama hasil kerjanya mencapai target dan tidak mengganggu kenyamanan tim lain, energi tinggi mereka justru merupakan aset besar bagi perusahaan.

 

 SUMBER PUSTAKA:

1.  *DSM-5-TR. APA 2022* - Kriteria ADHD 314.01

2.  *Buku: "ADHD 2.0" - Dr. Hallowell & Ratey 2021*

Cara Atasi Pegawai Psikopat

 *CARA IDENTIFIKASI KARYAWAN DENGAN CENDERUNG "PSIKOPAT" DI TEMPAT KERJA & CARA MENGATASINYA*

Penting banget: 

Kita bukan dokter. *Kita tidak boleh mendiagnosis "Psikopat"*. 

Itu ranah Psikolog Klinis & Psikiater Forensik. 

Yang bisa kita lakukan di HR/Pemimpin: mengidentifikasi `pola perilaku merusak` di tempat kerja. 

Dalam psikologi industri istilahnya: *"Dark Triad Traits" - khususnya Manipulatif, Tidak Punya Empati, Berani Ambil Risiko*

Tujuan kita: Lindungi organisasi & tim.

*1. 10 CIRI PERILAKU KERJA "RED FLAG" PSIKOPATIS*

Muncul berulang selama 6-12 bulan. 1-2 ciri saja belum tentu.

Ciri 10 berkarakter Psikopat. 

**a. PESONA PALSU**

Sangat charming ke atasan. Manis di depan, nusuk di belakang Puji pimpinan di rapat. 1 jam kemudian jelek2in tim di grup lain

**b. TIDAK PUNYA EMPATI**

Bawahan nangis/kesulitan = "itu urusan dia". Tidak ada rasa bersalah  meninggal, dia fokus "gimana ganti orangnya cepat" tanpa empati

**c.  MANIPULATIF**

Pinter memutarbalikkan fakta. Korban jadi kelihatan salah "Lho bukannya kmrn kamu yg setuju? Ada WA nya?" padahal tidak ada

**d.  BERBOHONG PATHOLOGIS**

Bohong untuk hal kecil yg tidak perlu. Cerita dilebih2kan Klaim "saya yg selesaikan SIREKAP" padahal tim yg kerja

**e. TIDAK BERTANGGUNG JAWAB**

Salah = lempar ke orang lain. Berhasil = ngaku punya dia Audit temuan → "itu staf saya yg salah"

**f. TIDAK PUNYA RASA TAKUT/RESIKO**

Berani langgar aturan, main belakang "Titipan 10 orang ah, aman. Saya yg backup"

**g. SOMBONG & HAUS KEKUASAAN**

Merasa paling pintar. Merendahkan orang "Kalau bukan saya, Kantor ini sudah bubar dari dulu"

**h. HUBUNGAN DATAR**

Tidak punya teman dekat. Relasi = alat untuk naik Dekat hanya saat butuh, Setelah itu dibuang

**i. DENDAM & TIDAK MAAF**

Diingat 3 tahun. Balas lebih kejam "Ingat kan kamu pernah kritik saya 2022?"

**j. BOSAN CEPAT**

Suka bikin drama/konflik biar "hidup" Kerja lancar → dia yg bikin keributan baru

*Kunci pembeda dengan "Tegas"*: 

`Tegas` = Tujuan organisasi + Ada empati + Mau disalahkan  

`Pola Psikopat= Tujuan diri sendiri + Tidak ada empati + Tidak pernah salah

*2. EFEK BAGI ORGANISASI - SANGAT MERUSAK*

Ini paling berbahaya di posisi pimpinan seperti Manajer atau Direktur.

1.  *Toxic Culture*: Tim takut, saling sikut, tidak percaya

2.  *Turnover Tinggi*: Orang bagus resign duluan

3.  *Keputusan Korup*: Gampang terima "titipan" karena tidak ada rasa bersalah

4.  *Krisis Reputasi*: 1 skandal bisa hancurkan lembaga

5.  *Bunuh Karakter*: Pinter cari kambing hitam saat ada masalah

`Data`: 1 orang dengan ciri ini di posisi pimpinan bisa merusak 20 orang tim dalam 1 tahun.

*3. TEKNIK MENGGALI SAAT WAWANCARA / ASSESSMENT*

Jangan tanya langsung "kamu psikopat?". Pakai teknik BEI + SJT

Contoh Pertanyaan. 

"Bawahan kamu buat kesalahan fatal dan dia nangis. Kamu?"*  

`Red Flag`: "Saya pecat. Biar jadi pelajaran" → Tidak ada empati

*TES SJT CONTOH*

"Situasi: Ada anggaran sisa. Tidak diaudit. Tim minta dibagi. Kamu?"  

`Red Flag`: "Bagi aja. Rezeki" 

*4. CARA MENGATASI / MENANGANI*

Tergantung sudah menjabat atau belum.

*A. KALAU BELUM DIANGKAT*

1.  *Gagalkan*. Jangan naikkan ke posisi pimpinan

2.  *Validasi dengan Psikotes*: Pakai alat PPI-R, B-Scan 360,Tes Grafis, IQ

3.  *Panel Interview*: Jangan 1 lawan 1. Minimal 3 pewawancara

*B. KALAU SUDAH MENJABAT*

Ini paling sulit. Tujuannya: `Minimalisir kerusakan`

Langkah Caranya

**1. BATASI KUASA**

Jangan beri akses uang, rekrutmen, data rahasia sendirian. Wajib 2 tanda tangan

**2. DOKUMENTASI SEMUA**

Semua perintah harus tertulis WA/Surat. Verbal = bahaya

**3. BUAT SISTEM CHECK & BALANCE**

Ada Pengawas internal, audit, whistleblowing

**4. JANGAN KONFRONTASI EMOSI**

Dia ahli debat. Pakai data, aturan, fakta. 

**5. LINDUNGI TIM**

Rotasi timnya. Jangan biarkan 1 tim kena terus

**6. BERI JALUR KELUAR YG AMAN**

"Promosi" ke staf ahli tanpa anak buah. Atau pensiun dini

*YANG JANGAN DILAKUKAN:*

1.  Curhat ke dia. Dia akan pakai untuk menyerangmu

2.  Berharap dia "berubah karena dinasehati"

3.  Kasih dia kendali HR, Keuangan, Rekrutmen

*C. KALAU SUDAH MERUSAK PARAH*

A  *Kumpulkan Bukti*: Email, WA, BA, saksi

B. *Libatkan Atasan + Legal + HR*

C.  *Proses sesuai Aturan*: SP, Non Job, Copot.

*5. RINGKASAN: ATURAN 3D*

D Arti Tindakan

a.DETEKSI

Amati 10 ciri di atas Saat seleksi + 90 hari pertama kerja

b. DINGINKAN

Batasi kuasa, dokumentasi Kalau sudah menjabat

c. DEPLOY

Pindahkan / Copot sesuai aturan Kalau merusak

*PERINGATAN TERAKHIR*

1.  *Jangan labeli orang*. Kita nilai perilaku, bukan orangnya

2.  *Banyak orang "tegas" dikira "psikopat"*. Bedanya ada di Empati + Tanggung Jawab

3.  *Kalau kamu korban*: Simpan bukti, cari sekutu, lapor ke atasan/Inspektorat

Kalau kamu benar2 curiga ada pimpinan dengan pola ini, paling aman libatkan *Psikolog Industri + Inspektorat* untuk assessment 360,pemeriksaan psikotes.

 Sumber Pustaka :Millon, Personality of Carracteristic, 1956  

Personality Tipe Introvert dan Ekstravert

Sifat Introvert Dan Ekstrovert

Sikap jiwa ada 2 jenis yakni sikap Tipe Ekstrovert dan sikap Tipe Introvert. 

a.  Tipe Ekstrovert

Orang yang Ekstravert terutama dipengaruhi oleh Dunia Objektif atau dunia lingkungan luar dari dirinya. Orientasi dan pandangan tertuju pada luar. Misalnya fikiran berorientasi ke luar menerima pendapat orang lain walau mungkin bertentangan pendapat sendiri. Akhirnya tindakan jarang mempertahan pendapat dan lebih menahan pendapat jika berdebat. 

 1. Sikap Positif 

Selalu bersikap positif dengan masyarakatnya, tidak pernah curiga terhadap orang lain, terbuka dalam permasalahan dan mudah menyesuaikan diri dengan orang lain. Orang Ekstrovert mudah termotivasi sangat cocok sebagai Sales atau pekerjaan humas, berhadapan orang baik perorangan atau umum. 

  2. Kelemahan

Apabila ikatan terhadap dunia luar terlalu kuat,  maka akan kehilangan dirinya sendiri atau tenggelam kedalam pengaruh luar, sebagai contohnya anak lebih percaya kepada teman temannya untuk nongkrong di luar pada malam hari walau itu suhu malam mengganggu kesehatannya. 

 b. Sikap Tipe Instrovert. 

Orang yang Introvert adalah orang yang dipengaruhi Subjektif atau dirinya sendiri  semua diperhitungkan dengan kepentingan, kenyamanan dirinya sendiri. Tindakan, fikiran dan perasaan selalu berorientasi kedalam walau mungkin tidak lazim menurut pandangan masyarakatnya. Orang Introvert misalnya dia tahu bahwa saluran got didepan rumahnya itu sudah menjadi milik umum, tetapi tetap dibangun dan ditutup untuk menambah area parkir pribadi mobilnya, bahkan disertai atap yang digabung dgn bangunan rumah. 

1. Kebaikannya

Orang Introvert selalu hati hati dalam bertindak  selalu diperhitungkan untung dan ruginya dengan dirinya atau pengaruh subyektifnya. Fikiran perasaan, tindakan terutama dipengaruhi faktor faktor subyektif walau tidak masuk diakal lazimnya di masyarakatnya. 

2. Kelemahan

Orang Introvert susah bergaul karena itu susah menyesuaikan diri , jiwa tertutup sehingga susah untuk diajak diskusi, susah berhubungan dengan orang lain. Apabila terlalu tenggelam dalam subyektifitasnya sehingga lepas dari dunia obyektifitasnya tentu akan asing bagi masyarakatnya, dan kemungkinan menderita depresi lebih besar terjadi. 

Orang Introvert lebih cocok bekerja sendiri tanpa libatkan orang lain seperti ahli IT, Peneliti atau Laborat. 

Response: Perbedaan antara ekstrovert dan introvert tidak disebabkan oleh satu bagian otak tunggal,

melainkan perbedaan aktivitas, struktur, dan jalur kimiawi (neurotransmiter) di beberapa area otak

tertentu.

Berikut adalah bagian-bagian otak dan sistem saraf utama yang paling berperan dalam menentukan sifat

ekstrovert dan introvert:

1. Reticular Activating System (RAS)

RAS adalah bagian di batang otak yang mengatur tingkat kesadaran, fokus, dan stimulasi (rangsangan)

yang diterima otak. Menurut teori psikologi kepribadian Hans Eysenck:

● Introvert memiliki tingkat stimulasi basal (cortical arousal) yang lebih tinggi secara alami. Otak

mereka mudah terstimulasi, sehingga mereka cenderung menghindari keramaian atau lingkungan

yang terlalu bising agar tidak merasa kewalahan (overstimulated).

● Ekstrovert memiliki tingkat stimulasi basal yang lebih rendah. Otak mereka membutuhkan lebih

banyak rangsangan dari luar (seperti bersosialisasi, petualangan, atau keramaian) untuk mencapai

tingkat stimulasi yang nyaman.

2. Korteks Prefrontal (Prefrontal Cortex)

Korteks prefrontal terletak di bagian depan otak dan bertanggung jawab atas perencanaan, pemikiran

mendalam, analisis, dan pengambilan keputusan.

● Penelitian menunjukkan bahwa orang introvert memiliki aliran darah dan volume neuron yang lebih

tinggi di area korteks prefrontal. Ini menjelaskan mengapa introvert lebih suka berpikir secara

mendalam sebelum berbicara dan memproses informasi secara internal.

● Pada orang ekstrovert, aktivitas di area ini relatif lebih rendah saat beristirahat dibandingkan

introvert, karena otak mereka lebih berorientasi pada pemrosesan sensorik luar secara cepat.

3. Ventral Striatum & Amigdala (Sistem Imbalan Otak)

Area ini merupakan bagian penting dari sistem reward (imbalan) dan pemrosesan emosi di dalam otak.

● Ekstrovert memiliki respons yang jauh lebih kuat di ventral striatum dan amigdala ketika

mendapatkan rangsangan sosial atau hadiah eksternal (seperti pujian, lingkungan.

Sumber Pustaka : Sumadi Suryabroto,  Psikologi Perkembangan cetakan IV oleh Rake Sarasin P. O. Box 83 Yogyakarta, 1990

Ciri ciri Technical Expertise

Ciri ciri ahli teknis
Dalam rekrutmen ahli teknis kadang salah mendapat pegawai yang benar dibutuhkan. Apakah seseorang punya kapasistas penguasaan tehnis dilihat sbb :
1. Sangat Terampil dlm bidangnya

Hal ini tentunya bisa kita amati dengan kapasitas psikomotoriknya, akan nampak perpaduan antara kecepatan, ketepatan dan fleksibilitas gerakan dalam melakukan pekerjaannya. 

2. Menguasai keahliaannya

Penguasaan dimiliki berupa penguasaan aspek kognitif, yakni teori teori pengetahuan yg mendasari skill teknisnya. Sebagi misal ahli teknis mesin tentu menguasai teori fisika kinetik yang mendasari kinerja mesin. 

3. Tidak tergantung arahan atasnya

Apabila ada kendala dari kinerja teknis misal ada hambatan bisa berkreasi memecahkan dan menemukan solusi perbaikan sendiri. 

4. Menyadari kebutuhan mengembangkan keahliannya

Dalam menghadapi dinamika kemajuan teknologi, maka untuk bisa selalu survive dalam bidangnya aktif belajar mengikuti perkembangan zaman. Ini bisa mengikuti seminar seminar, atau mencari jurnal jurnal ilmiah yang berkaitan dengan keahlian yang menjadi bidangnya. 

Sumber Pustaka : Dale S Beach, Psikodiasnotic and assesment the people at work, 1968.

Jenjang Tingkatan Kapasitas Kinerja

Kerangka Perjenjangan
Sebagai HRD/ SDM  untuk memudahkan penempatan harus tahu kerangka perjenjangan karir
Ada 6 level yg bisa dinilai :
Level 1 : dalam aktivitas Pasif, action belum afa tindakan

Kurang memiliki kapasitas untuk menghasilkan kinerja sesuai target. 

Level 2 : Sudah realtif. Bertindak sesuai standar

Sudah punya kapasitas kinerja yg bisa mencapai target yang ditetapkan. Cocok ditugaskan sebagai staff. 

Level 3 : Proaktif, berusaha melampau standar jenjang seksi.

Mempunyai kapasitas mampu melampaui target yang ditetapkan, bisa menetapkan target mandiri dan selalu lebih melampaui target standar. cocok supervisor.

Level 4 : Inisiatif terkait sistem, bertindak sistematis, struktur bagian 

Sudah punya kapasitas menggunakan pendekatan baru dan manfaatkan sumber daya, dan cocok sebagai Head

Level 5. Kebijakan yang  terkait antar lintas fungsi. 

Kemampuan bekerja secara komprehensif, mampu mengubah kinerja sistem dan memastikan kesiapan fungsi yang lain. Cocok jadi Group Head. 

Level 6. Berani membangun budaya

Kemampuan  membangun kinerja dilingkup organisasi untuk berkembang sesuai visi dan misi. Cocok sebagai Direktur. 

Ciri - ciri bisa komunikasi efektif

Komunikasi Efektif
Sebagai professional mesti memiliki kapasitas komunikasi efektif, adapun ciri - cirinya sbb :
1. Bicara jelas dapat dipahami lawan

2. Mampu menjelaskan ide

3. Dapat membahas kerja kepada rekan maupun atasan

4. Mampu menyampaikan pendapat dgn bahasa tubuh yg tepat

5. Terbuka pada perbedaan pendapat

6. Bersedia mengerti sudut pandang orang pain

7. Mampu menegosiasikan kesepakatan me arah kepentingan organisasi

8. Tidak pasif dalam komunikasi

9. Membangun budaya organisasi yang mengakomodasi keterbukaan komunikasi

10. Mampu menyeimbangkan percepatan dan kepentingan antar level dalam organisasi

Sumber Pustaka : Arno F.  Wittig, Ph. D., Psychology of learning,McCraw.Hill.Book Company.  

Ilmu Ciri -Ciri bisa kerjasama

Ciri -Ciri bisa kerjasama: Kerjasama Tim Baru saja kabinet Merah Putih  atau kabinet kerja terbentuk, Dan Bapak Presiden  berpesan anggota Kabinet bekerja secara Tim. Berikut tingkatan dari kemauan bekerja sama atau team work dari level terendah sampai tertinggi :

a. Level 1 Pasif Kerjasama. 

Level ini cirinya suka bersitegang dengan rekan kerja, lebih suka berkerja sendiri dan tidak mampu mengerjakan tugas secara mandiri. 

b.  Level 2 Cukup aktif berperan Kerjasama. 

Cirinya menjalankan peran dan fungsi kerjasama dengan baik, menerima dan mendukung keputusan kelompok, berkontribusi, membantu dan terlibat dalam target kelompok.

c.  Level 3. Peran aktif yang tinggi. 

Cirinya adalah membagi informasi yang berguna dan relevan pada kelompok, peka dan menindaklanjuti keobutuhan anggota atau unit kerja yang lain, menghargai masukan, kontribusi dan keahlian orang lain, memberdayakan anggota kelompok untuk mencapai hasil terbaik. 

d.  Level 4 adanya kemampuan sangat tinggi dalam kerjasama. 

Cirinya adalah memfasilitasi berbagai kepentingan berbeda beda pada masing masing anggota maupun unit kerja yang lain. 

e. Level 5 sangat ekspert dalam kerjasama. 

Mempunyai ciri mengelola konflik, menyelesaikan konflik lintas fungsi dalam organisasi. 

f. Level 6 level tertinggi dalam bekerjasama atau team work level. 

Kemampuan mengembangkan semangat kebersamaan, menciptakan suasana kooperatif antar lintas fungsi dalam organisasi, menciptakan dan mengembangkan identitas dalam menjaga kelangsungan hidup organisasi, mengembangkan citra positif organisasi dalam hubungan dan proses kegiatan. 

Sumber Pustaka  : Gerry Dessler, Management of Fundamental, 1982 

Ciri Ciri Orang punya team Leadership

Kadang orang malu jika diangkat jadi Ketua, tidak perlu heran karena kepemimpinan kelompok bisa sebagai bakat, diantara ciri-ciri adalah :
1. Tidak menghindari sebagai Pemimpin

2. Mendelegasikan tugas

3. Mengarahkan kelompok terhadap visi Dan misi organisasi.

4  Mengidentifikasi kemampuan anggota

5. Menetapkan target yg terukur.

6. Tegas dalam memberi koreksi Dan teguran terhadap

 ketidaksesuaian kinerja.

7. Menggunakan analisa tentang kinerja sebelumnya sebagai bahan arahan tugas

8. Mempersiapkan kaderisasi

Sumber Pustaka  : Garry Dessler, Fundamental Management, 1982.

Ciri- ciri Pemimpin Visioner dan bagian otak yg berperan

Visioner Leadership

Pemimpin merupakan tugas yang tidak ringan, apalagi jaman modern, harus tidak hanya memikirkan bagaimana organisasi bekerja saat ini,  tetapi menjaga kelangsungan hidup organisasi tidak berhenti  atau bangkrut jika perusahaan.  Beberapa ciri-ciri Pemimpin yg punya visi ke depan

1. Selalu membuka kesempatan terhadap perubahan.

2. Mengidentifikasi adanya kebutuhan untuk berubah.

3. Berdikusi dengan orang lain mengenahi pendapat mereka tentang perubahan

4. Dapat mendifinisikan visi Dan misi organisasi

5. Berpikiran terbuka terhadap pandangan, usulan, kritikan, yang mengarah pada perubahan situasi.

6. Mengidentifikasi area yg perlu perubahan.

7. Mengkomunikasikan arah yg hendak dicapai kelompok.

8.Mempelopori,mempengaruhi,dan mengarahkan pandangan serta perilaku orang lain untuk mewujudkan visi organisasi

Ada beberapa karakter yang berbakat jadi Pemimpin diantaranya :

a. Kuat terhadap tekanan atau under pressure. 

Hal ini berkaitan dengan fungsi Pemimpin yang simultan untuk melakukan planning, organising, staffing, leading dan controlling. 

b. Kemampuan berkomunikasi secara lesan atau Oral Communication. 

Jadi Pemimpin harus lancar berbicara karena harus berkomunikasi dengan yang dipimpin maupun pihak lain yang berhubungan dengan organisasinya, seperti mengadakan pembicaraan pembicaraan, melakukan pertemuan membahas program atau meeting dll.

c. Punya gaya pemimpin karena cara memimpin itu lebih bersifat Seni dari pada teori atau science. 

Memimpin itu lebih ke arah seni dari pada keilmuawan atau science .Walau Pemimpin selalu penuh perhitungan matematik, penuh berdasarkan data statistik namun apabila menghadapi situasi yang tidak pasti maka mampu menggunakan feeling, insting dan pengalaman dalam bertindak. 

Skill yang dikuasai seorang Pemimpin Visioner yakni :

a.  Skill Teknis 

Skill yang menjawab pertanyaan " How to do the organization can do to go ", ibarat Presiden adalah menetapkan peraturan peraturan sebagai dasar para menteri dan bawahannya bekerja. 

b. Skill Humanis

Skill kemampuan memotivasi ,mengembangkan para bawahannya , jika Presiden memberikan pengarahan saat sidang kabinet .

c. Skill Konsep

Skill dimana kemampuan memandang secara global keberadaan organisasi dengan lingkungan supaya tetap survive. Contoh jika Presiden ingin menyesejahterakan rakyatnya harus menghilangkan kendala yang menghambat baik dari luar negeri maupun domestik. Dari Luar negeri misalnya terjadinya hambatan eksport bagi bidang ekonomi sehingga tidak dapat mendapatkan pemasukan dana untuk apbn, dalam Domestik tingginya inflasi yang menyebabkan rakyat tidak punya daya beli, yang berakibat berhentinya roda perputaran uang dalam negeri. 

Tidak ada satu "pusat kepemimpinan" tunggal di otak. Kepemimpinan (leadership) adalah fungsi kognitif dan sosial yang sangat kompleks, sehingga melibatkan kerja sama dari beberapa bagian otak sekaligus.

Namun, jika harus menunjuk satu wilayah utama yang paling berperan, jawabannya adalah Korteks Prefrontal (Prefrontal Cortex / PFC).

1. Korteks Prefrontal (PFC) – "Ruang Kendali / CEO Otak"

Terletak tepat di belakang dahi, bagian ini adalah pusat fungsi eksekutif (executive functions). Dalam konteks kepemimpinan, PFC bertanggung jawab atas:

• Pengambilan Keinginan & Keputusan (Decision Making): Menimbang risiko, menganalisis data, dan memilih strategi terbaik.

• Pengendalian Diri (Impulse Control): Menjaga ketenangan di bawah tekanan dan tidak mengambil keputusan emosional secara gegabah.

• Perencanaan Jangka Panjang (Strategic Thinking): Memvisualisasikan masa depan dan merancang langkah-langkah untuk mencapainya.

2. Bagian Otak Pendukung Kepemimpinan Lainnya

Kepemimpinan bukan hanya tentang logika, tetapi juga tentang hubungan antarmanusia dan emosi. Bagian otak lain yang turut berperan meliputi:

A. Sistem Limbik (Khususnya Amigdala & Insula)

• Amigdala: Pusat pemrosesan emosi dan respons ancaman. Pemimpin yang baik mampu mengelola amigdala mereka agar tidak cepat panik (amygdala hijack).

• Insula & Korteks Singulet Anterior (ACC): Berperan penting dalam empati dan kecerdasan emosional (EQ). Bagian ini membantu seorang pemimpin memahami perasaan dan kebutuhan anggotanya.

B. Network Otak Terkait Social Cognition (Jaringan Sosial)

• Temporoparietal Junction (TPJ): Membantu dalam Theory of Mind—kemampuan untuk memahami sudut pandang, niat, atau pemikiran orang lain yang berbeda dari diri sendiri.

Ringkasan Fungsi Kimiawi Otak (Neurotransmiter)

Selain struktur fisik otak, hormon dan zat kimia juga memengaruhi gaya kepemimpinan:

• Dopamin: Memicu dorongan pencapaian target, motivasi, dan inovasi.

• Oksitosin: Mendorong rasa percaya (trust), kolaborasi, dan loyalitas dalam tim.

• Serotonin: Berkaitan dengan status sosial, rasa percaya diri, dan kepemimpinan yang mengayomi.

• Kortisol: Hormon stres; jika terlalu tinggi, dapat memperburuk fungsi Korteks Prefrontal (membuat pemimpin sulit berpikir jernih).

Kesimpulan: Korteks Prefrontal adalah "otot" utama kepemimpinan untuk strategi dan logika, sementara interaksinya dengan Sistem Limbik memberikan aspek empati dan kecerdasan emosional yang dibutuhkan seorang pemimpin efektif.

Sumber Pustaka  : Garry Dessler, Manajemen Fundamental, 1982.

Ciri ciri personal Team Work

Kerjasama Tim
Baru saja kabinet Merah Putih atau cabinet kerja terbentuk, Dan Bapak Presiden  berpesan anggota cabinet bekerja secara Tim.
Ciri ciri seseorang punya kapasitas teamwork diantaranya ;
1. Tidak pernah bersitegang dengan rekan kerja

2. Berkontribusi terhadap organisasi

3. Lebih senang berkerja berkelompok Dan percaya anggota kelompok yg lain

4. Mampu mengerjakan tugas mandiri

5. Menjalankan tugas Dan fungsi peran dalam kelompok dengan baik.

6. Menerima Dan mendukung keputusan kelompok

7. Membagi informasi yang berguna Dan relevant bagi kelimpok

8. Suka mengelola komflik dan menyelesaikan masalah dengan kooperatif lintas fungsi dalam organisasi. 

9. Menciptakan dan mengembangkan identitas organisasi demi menjaga kelangsungan hidup organisasi. 

Sumber Pustaka : Gerry Dessler, Fundamental Management Teori and Practice, 1982

On The Job Training

Jenis Training / learning by doing adalah on the job training, belajar sambil bekerja. Kepala regu dalam pabrik atau supervisor adalah ditugaskan sebagai pelatih bagi pegawai yg ditraining,

Ada 3 jenis umum dalam praktek on the job training :
a. coaching / understudy 

Pelatihan ini langsung ditempat kerja dimana pelatih adalah atasan langsung.

b. Job Rotation 

Pelatihan dimana pegawai dirotasi dari tugas atau pekerjaan berbeda, tujuan untuk efektifitas manajemen.

c. Special assignments 

Pelatihan ini adalah pelatihan excekutiv pertama untuk belajar mencari solusi bisnis.

Langkah langkah OJT.

a. Buat Peserta santai tidak tertekan

b. Jelaskan kenapa si pegawai di training

c. Tanyakan apakah pegawai tahu pekerjaan yg dihadapi

d. Posisikan pegawai ditempat kerja sesungguhnya dan kenalkan segala perlengkapan yg dibutuhkan dan pastikan cara kerja yg effektif dan detail.

f. Ajarkan pekerjaan beberapa kali dan diminta mengulangi sampai mencapai standar kinerja baik kwalitas dan kwantitas.

g. Kemudian minta pegawai mengerjakan sendiri sambil dikontrol pelatih

h. Arahkan kepada siapa minta jawaban permasalahan, di cek terus menerus sampai mencapai target

Sumber Pustaka : Dale S Beach, The Management of People at Work, 1968.

Soal Soal Gaya Manajer/ MSDT

Gaya gaya manajerial ada bermacam macam sesuai sifat dan sikap seseorang, ada yang Otoriter atau Autokratif ada yang democratic. Berikut soal soal yang sering muncul pada psikotes gaya kepemimpinan seseorang. 




Soal

INSTRUKSI: Pilihlah jawaban “A” atau “B” pada pasangan pernyataan-pernyataan berikut dan tulislah pada lembar jawaban yang telah disediakan. Dilarang membuat coretan apapun di dalam buku persoalan.

1. A. Saya mengabaikan pelanggar-pelanggar peraturan bila saya merasa pasti bahwa tidak ada satu orangpun yang mengetahui tentang pelanggar-pelanggar tersebut.
 B. Bila saya mengumumkan suatu keputusan yang kurang menyenangkan, saya akan menjelaskan kepada bawahan saya bahwa keputusan ini dibuat oleh Direktur.
2. A. Bila ada seorang karyawan yang hasil kerjanya selalu tidak memuaskan saya, saya akan menunggu suatu kesempatan untuk memindahkannya dan bukan untuk memecatnya.
B. Bila ada bawahan saya yang dikucilkan dari kelompok kerjanya, saya akan mencarikan cara-cara agar supaya orang lain dapat berteman dengannya.
3. A. Bila Direktur memberikan perintah yang kurang menyenangkan, saya pikir adalah cukup bijaksana bila saya menyebutkan namanya dan bukan nama saya.
B. Saya biasanya membuat keputusan-keputusan saya sendiri dan menyampaikannya kepada bawahan saya.
4. A. Bila saya ditegur oleh atasan saya, saya akan memanggil semua bawahan saya dan mengatakan semua teguran tersebut kepada mereka.
”. B. Saya percaya bahwa suatu penerapan disiplin adalah merupakan seperangkat contoh untuk karyawan-karyawan lainnya.
5. A. Saya selalu melakukan diskusi-diskusi untuk mencapai kata sepakat.
B. Saya selalu menganjurkan kepada bawahan saya untuk memberikan usul-usul, tetapi kadang-kadang juga saya langsung membuat suatu tindakan tertentu.
6. A. Kadang-kadang saya berpikir bahwa perasaan-perasaan saya dan sikap-sikap saya adalah mementingkan tugas saya.
B. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta mengambil keputusan yang dibuat berdasarkan atas suara terbanyak.
7. A. Bila jumlah dan mutu hasil kerja bagian saya tidak memuaskan, saya menjelaskan kepada bawahan-bawahan saya bahwa Direktur merasa kecewa dan oleh karena itu mereka harus memperbaiki kerja mereka.
B. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri dan kemudian saya mencoba untuk menjual keputusan-keputusan itu kepada bawahan saya.
 8. A. Bila saya mengumumkan suatu keputusan yang kurang menyenangkan, saya akan menjelaskan kepada bawahan saya bahwa keputusan ini dibuat oleh Direktur.
 B. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta di dalam pengambilan keputusan, tetapi sayapun menyediakan sesuatu keputusan terakhir.
9. A. Saya akan memberikan tugas-tugas yang sulit kepada bawahan saya yang belum berpengalaman, tetapi bila mereka memperoleh kesukaran, saya akan mengambil alih tanggung jawab mereka.
 B. Bila jumlah dan mutu hasil kerja bagian saya tidak memuaskan, saya menjelaskan kepada bawahan-bawahan saya bahwa Direktur merasa kecewa dan oleh karena itu mereka harus memperbaiki mutu kerja mereka itu.
 10. A. Saya merasa bahwa adalah penting agar bawahan-bawahan menyukai saya apabila saya bekerja keras untuk mereka.
B. Saya membiarkan orang-orang lain menangani tugas-tugas mereka masing-masing, walaupun mereka membuat banyak kesalahan.
11. A. Saya menunjukkan minat saya terhadap kehidupan pribadi bawahan-bawahan saya, sebab saya merasa bahwa saya mengerti mengapa mereka mengerjakan sesuatu hal sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
 B. Saya saya merasa bahwa adalah tidak terlalu perlu untuk bawahan-bawahan saya mengerti mengapa mereka mengerjakan sesuatu hal sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
12. A. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan yang disiplin tidak akan memperbaiki jumlah atau mutu kerja mereka di dalam jangka waktu yang panjang.
B. Bila menghadapi masalah yang sulit, saya berusaha untuk mencapai pemecahan yang paling sedikit bisa diterima oleh sebagian besar orang-orang yang bersangkutan.
13. A. Saya berpikir bahwa bila beberapa bawahan saya merasa tidak berbahagia, saya akan mencoba melakukan sesuatu mengenai hal tersebut.
B. Saya mengurusi pekerjaan saya sendiri dan saya merasa bahwa pekerjaan saya itu bisa mencapai “Dewan Direksi” untuk mengembangkan ide-ide baru.
14. A. Saya menyetujui kenaikan tunjangan-tunjangan untuk staf dan karyawan.
 B. Saya menunjukkan persetujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan perusahaan dari bawahanbawahan saya, walaupun hal itu sebenarnya belum diperlukan untuk kedudukan mereka sekarang.
15. A. Saya membiarkan orang-orang lain menangani tugas-tugas mereka masing-masing, walaupun mereka membuat banyak kesalahan.
B. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri tetapi saya akan mempertimbangkan usul-usul yang masuk di akal dari bawahanbawahan saya yang untuk memperbaiki keputusan tersebut apabila saya bertanya kepada mereka.
16. A. Bila ada bawahan saya yang dikucilkan dari kelompok kerjanya, saya akan mencarikan cara-cara agar supaya orang lain dapat berteman dengannya.
B. Bila seorang karyawan tidak sanggup menyelesaikan tugasnya, saya akan membantu dia untuk menyelesaikan tugas tersebut.
17. A. Saya percaya bahwa suatu penerapan disiplin adalah merupakan seperangkat contoh untuk karyawan-karyawan lainnya.
B. Kadang-kadang saya berpikir bahwa perasaan-perasaan saya dan sikap-sikap saya adalah mementingkan tugas saya.
18. A. Saya mencela pembicaraan-pembicaraan yang tidak perlu di antara bawahan-bawahan saya selama mereka bekerja.
19. A. Saya selalu memperhatikan mengenai keterlambatan dan kemangkiran.
B. Saya percaya bahwa Serikat-Serikat Buruh akan mencoba untuk meruntuhkan kewibawaan pimpinan perusahaan.
20. A. Kadang-kadang saya menentang keluhan-keluhan serikat buruh sebagai suatu perkara yang prinsipil.
B. Saya merasa bahwa keluhan-keluhan tidak dapat dicegah dan saya mencoba sebaik mungkin untuk dapat dilenyapkan.
21. A. Adalah penting bagi saya untuk memperoleh nilai kredit bagi ideide saya yang baik.
B. Saya menyuarakan pendapat-pendapat saya di muka umum hanya bila saya merasa bahwa orang lain akan setuju dengan saya.
22. A. Saya percaya bahwa Serikat-Serikat Buruh akan mencoba meruntuhkan kewibawaan pimpinan perusahaan.
B. Saya percaya bahwa pertemuan-pertemuan yang sering dengan karyawan secara pribadi adalah membantu pengembangan diri mereka.
23. A. Saya merasa bahwa tidak terlalu perlu untuk bawahan-bawahan saya mengerti mengapa mereka mengerjakan seuatu hal sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
B. Saya merasa bahwa jam pencatat waktu datang dan pulangnya para pegawai, mengurangi keterlambatan.
24. A. Saya biasanya membuat keputusan-keputusan saya sendiri dan menyampaikannya kepada bawahan saya.
B. Saya merasa bahwa Serikat-Serikat Buruh dan pimpinan perusahaan adalah bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan yang sama
B. Saya menyetujui tunjangan-tunjangan untuk staf dan karyawankaryawan
25. A. Saya menyukai penggunaan dari skala penggajian karyawan.
B. Saya selalu melakukan diskusi-diskusi untuk mencapai kata sepakat.
26. A. Saya merasa bangga di dalam kenyataannya bahwa saya biasanya tidak akan menanyakan kepada seseorang untuk mengerjakan suatu tugas yang kalau untuk saya sendiri, tidak akan saya kerjakan.
B. Saya berpikir bahwa bila beberapa bawahan saya merasa tidak berbahagia, saya akan mencoba melakukan sesuatu mengenai hal tersebut.
27. A. Bila ada suatu tugas yang mendesak, walaupun semua peralatannya sudah disediakan saya akan membiarkannya saja, dan mengatakan kepada salah seorang bawahan saya untuk mengerjakan sesuatu tugas tersebut.
B. Adalah penting bagi saya untuk memperoleh nilai kredit bagi ideide saya yang baik.
28. A. Tujuan saya adalah mencapai bagaimana tugas-tugas dapat dikerjakan, tanpa saya merasa lebih benci daripada siapapun yang mengerjakan.
B. Saya mungkin menentukan tugas-tugas tanpa banyak mempertimbangkan pengalaman atau kemampuan, tetapi saya lebih menuntut pada pencapaian hasil-hasilnya saja.
29. A. Saya mungkin menentukan tugas-tugas tanpa banyak mempertimbangkan pengalaman atau kemampuan, tetapi saya lebih menuntut pada pencapaian hasil-hasilnya saja.
B. Saya dengan sabar mendengarkan keluhan-keluhan dan ketidakpuasan-ketidakpuasan dari bawahan saya tetapi seringkali saya meralat apa yang mereka katakan.
30. A. Saya merasa bahwa keluhan-keluhan tidak dapat dicegah dan saya mencoba sebaik mungkin untuk dapat dilenyapkan.
B. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan saya akan merasakan kepuasan kerja mereka tanpa merasakan tekanan apapun dari saya.
31. A. Bila menghadapi masalah yang sulit, saya berusaha untuk mencapai pemecahan yang paling sedikit bisa diterima oleh sebagian besar orang-orang yang bersangkutan.
B. Saya percaya bahwa latihan melalui pengalaman bekerja, adalah lebih bermanfaat daripada pendidikan teoritis.
32. A. Saya selalu memberikan tugas-tugas yang sangat sulit kepada karyawan-karyawan yang paling berpengalaman.
B. Saya percaya bahwa kenaikan jabatan adalah semata-mata berdasarkan kemampuan yang ada.
33. A. Saya merasa bahwa masalah-masalah yang timbul di antara para karyawan biasanya akan dapat diselesaikan di antara mereka sendiri, tanpa campur tangan dari saya.
B. Bila saya ditegur oleh atasan saya, saya akan memanggil semua bawahan saya dan mengatakan semua teguran tersebut kepada mereka.
34. A. Saya tidak peduli dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan saya di luar jam kerja kantornya. B. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan yang disiplin tidak akan memperbaiki jumlah atau mutu kerja mereka di dalam jangka waktu panjang.
35. A. Saya memberikan informasi kepada “Dewan Direksi” tidak lebih dari pada apa yang mereka tanyakan.
B. Kadang-kadang saya menentang keluhan-keluhan Serikat Buruh sebagai sesuatu perkara yang prinsipil.
36. A. Saya kadang-kadang merasa ragu-ragu untuk membuat suatu keputusan yang akan tidak disukai oleh bawahan-bawahan saya.
 B. Tujuan saya adalah mencapai bagaimana tugas-tugas dapat dikerjakan, tanpa saya merasa lebih benci daripada siapapun yang mengerjakannya.
37. A. Saya dengan sabar mendengarkan keluhan-keluhan dan ketidakpuasan–ketidakpuasan dari bawahan saya, tetapi seringkali saya meralat apa yang mereka katakan.
B. Saya kadang-kadang merasa ragu-ragu untuk membuat keputusan-keputusan yang akan tidak disukai oleh bawahanbawahan saya.
38. A. Saya menyuarakan pendapat-pendapat saya di muka umum hanya bila saya merasa bahwa orang lain akan setuju dengan saya.
B. Sebagian besar dari bawahan-bawahan saya dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka, bila perlu, tanpa kehadiran saya.
39. A. Saya mengurusi pekerjaan saya sendiri, dan saya merasa bahwa pekerjaan saya itu bisa mencapai “Dewan Direksi” untuk mengembangkan ide-ide baru.
B. Bila saya memberikan perintah kepada bawahan-bawahan saya, saya menentukan batas waktu untuk mereka menyelesaikannya
40. A. Saya selalu menganjurkan kepada bawahan saya untuk memberikan usul-usul, tetapi kadang-kadang juga saya langsung membuat suatu tindakan tertentu.
B. Saya mencoba untuk membuat bawahan-bawahan saya merasa senang hatinya apabila mereka berbicara dengan saya.
 41. A. Di dalam diskusi, saya memberikan fakta-fakta seperti apa yang mereka pahami, dan membiarkan mereka melukiskan kesimpulankesimpulan mereka sendiri.
B. Bila Direktur memberikan perintah yang kurang menyenangkan, saya pikir adalah cukup bijaksana bila saya menyebutkan namanya dan bukan nama saya.
42. A. Bila ada tugas-tugas yang tidak dikehendaki yang harus dikerjakan, sebelumnya saya akan menanyakan kepada beberapa sukarelawan yang mau mengerjakan tugas tersebut.
B. Saya menunjukkan minat saya terhadap kehidupan pribadi bawahan-bawahan saya, sebab saya merasa bahwa sayapun mengharapkan mereka berbuat seperti itu kepada saya.
43. A. Saya adalah seorang yang sangat memperhatikan kebahagiaan karyawan-karyawan saya di dalam mereka mengerjakan tugastugas mereka.
B. Saya selalu memperhatikan mengenai keterlambatan dan kemangkiran.
44. A. Sebagian besar dari bawahan-bawahan saya dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka, bila perlu tanpa kehadiran saya.
 B. Bila ada sesuatu tugas yang mendesak, walaupun semua peralatannya sesudah disediakan, saya akan membiarkannya saja dan mengatakan kepada salah seorang bawahan saya untuk mengerjakan tugas tersebut.
45. A. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan saya akan merasakan kepuasan kerja mereka tanpa merasakan tekanan apapun dari saya.
B. Saya memberikan informasi kepada “Dewan Direksi” tidak lebih daripada apa yang mereka tanyakan.
 46. A. Saya percaya bahwa pertemuan-pertemuan yang sering dengan karyawan secara pribadi adalah membantu pengembangan diri mereka.
B. Saya adalah seorang yang sangat memperhatikan karyawankaryawan saya di dalam mereka mengerjakan tugas-tugas mereka.
47. A. Saya menunjukkan persetujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan perusahaan dari bawahanbawahan saya, walaupun hal itu sebenarnya belum diperlukan untuk kedudukan mereka sekarang.
B. Saya mengawasi benar bawahan-bawahan saya yang kurang mahir di dalam bekerjanya atau bawahan-bawahan saya yang hasil kerjanya kurang memuaskan.
48. A. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta mengambil keputusan dan saya selalu mematuhi keputusan yang dibuat berdasarkan atas suara terbanyak.
B. Saya membuat bawahan-bawahan saya bekerja keras, dan saya berusaha menyakinkan mereka bahwa biasanya mereka mendapat perlakukan yang adil dari “Dewan Direksi”.
49. A. Saya merasa bahwa semua karyawan pada jabatan yang sama seharusnya memperoleh gaji yang sama.
B. Bila ada seorang karyawan yang hasil kerjanya selalu tidak memuaskan saya, saya akan menunggu suatu kesempatan untuk memindahkannya dan bukan untuk memecatnya.
50. A. Saya merasa bahwa tujuan-tujuan Serikat Buruh dan tujuantujuan perusahaan adalah saling berbeda dan saya mencoba untuk tidak membuat pandangan saya secara jelas.
B. Saya merasa bahwa adalah penting agar bawahan saya menyukai saya apabila saya bekerja keras untuk mereka.
51. A. Saya mengawasi benar bawahan-bawahan saya yang kurang mahir di dalam bekerjanya atau bawahan-bawahan saya yang hasil kerjanya kurang memuaskan.
B. Saya mencela pembicaraan-pembicaraan yang tidak perlu di antara bawahan-bawahan saya selama mereka bekerja.
52. A. Bila saya memberikan perintah kepada bawahan-bawahan saya, saya menentukan batas waktu untuk mereka menyelesaikannya.
B. Saya merasa bangga di dalam kenyataannya bahwa saya biasanya tidak akan menanyakan kepada seseorang untuk mengerjakan suatu tugas yang kalau saya sendiri tidak akan saya kerjakan.
53. A. Saya percaya bahwa latihan melalui pengalaman bekerja, adalah lebih bermanfaat daripada pendidikan teoritis.
B. Saya tidak peduli dengan apa yang dikerjakan oleh para pegawai saya di luar jam kantornya.
54. A. Saya merasa bahwa jam pencatat waktu datang dan pulangnya para pegawai, mengurangi keterlambatan.
B. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta mengambil keputusan dan saya selalu mematuhi keputusan yang dibuat berdasarkan atas suara terbanyak. tujuan-tujuan yang sama.
 55. A. Saya mengambil keputusan-keputusan saya sendiri, tetapi saya dapat mempertimbangkan saran-saran yang wajar dari bawahanbawahan saya untuk saya manfaatkan, bilamana saya bertanya kepada mereka.
B. Saya merasa bahwa tujuan-tujuan Serikat Buruh dan tujuantujuan perusahaan adalah saling berbeda, dan saya mencoba untuk tidak membuat pandangan saya secara jelas.
56. A. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri dan kemudian saya mencoba untuk “menjual” keputusan-keputusan itu kepada bawahan saya.
 B. Apabila mungkin saya membentuk kelompok-kelompok kerja yang terdiri dari orang-orang yang sudah menjadi teman-teman baik saya.
57. A. Saya tidak akan ragu-ragu untuk mempekerjakan pegawaipegawai yang cacat jasmaninya, bilamana saya merasa pasti bahwa dia dapat mempelajari pekerjannya.
B. Saya mengabaikan pelanggar-pelanggar peraturan bila saya merasa pasti bahwa tidak ada satu orangpun yang mengetahui tentang pelanggaran-pelanggaran tersebut.
58. A. Apabila mungkin saya membentuk kelompok-kelompok kerja yang terdiri dari orang-orang yang sudah menjadi teman-teman baik saya.
B. Saya akan memberikan tugas-tugas yang sulit kepada bawahanbawahan saya yang berpengalaman, tetapi bila mereka memperoleh kesukaran, saya akan mengambil alih tanggung jawab mereka.
59 A Saya membuat bawahan-bawahan saya bekerja keras, dan saya
berusaha meyakinkan mereka bahwa biasanya mereka mendapat
perlakuan yang adil dari “Dewan Direksi”.
B. Saya percaya bahwa suatu penerapan disiplin adalah merupakan
seperangkat contoh untuk karyawan-karyawan lainnya
 60. A. Saya mencoba untuk membuat bawahan-bawahan saya merasa senang hatinya apabila mereka berbicara dengan saya.
B. Saya menyukai penggunaan dari skala penggajian karyawan.
61. A. Saya percaya bahwa kenaikan jabatan adalah semata-mata berdasarkan kemampuan yang ada. B. Saya merasa bahwa masalah-masalah yang timbul di antara mereka sendiri, tanpa campur tangan dari saya.
 62. A. Saya merasa bahwa Serikat-Serikat Buruh dan pimpinan perusahaan adalah bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan yang sama.
B. Di dalam diskusi, saya memberikan fakta-fakta seperti apa yang mereka pahami, dan membiarkan mereka melukiskan kesimpulan-kesimpulan mereka sendiri.
63. A. Bila seorang karyawan tidak sanggup menyelesaikan tugasnya, saya akan membantu dia untuk menyelesaikan tugas tersebut.
 B. Saya merasa bahwa semua karyawan pada jabatan yang sama seharusnya memperoleh gaji yang sama.
64. A. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta di dalam pengambilan keputusan, tetapi sayapun menyediakan sesuatu yang jitu untuk membuat keputusan terakhir.
B. Saya tidak akan ragu-ragu untuk mempekerjakan pegawaipegawai yang cacat jasmaninya, bilamana saya merasa bahwa dia dapat mempelajari pekerjaannya.

https://drive.google.com/file/d/1Lkr0jw-fan2d0pJc32wHD1de5oD3hpVq/view?usp=sharing

Karakter Narsistik

Ringkasan Karakter Personal Narsistik 

Ini gangguan kepribadian Cluster B di DSM-5-TR. Intinya: pola kebutuhan dikagumi + kurang empati yg berlangsung lama.

1. Karakter Kognitif

Karakter terhadap pengetahuan melihat diri sebagai superior, lebih mampu atau berharga daripada yang lain.Orang lain dianggap tidak tahu apa apa sedang dirinya merasa serba tahu segala hal.

Grandiose** Merasa paling hebat, paling pintar, paling penting. Cerita prestasi dilebih2kan.

2. Karakter Emosi Kararakter sikap bangga diri dan ekspansif .Sikapnya menganggap dirinya punya nilai lebih, dan Orang lain dianggap tidak bernilai.

Butuh Kaguman** Haus pujian. Kalau gak disorot = marah/tersinggung.

3. Karakter Relasi dgn Orang

Sikap Tegas dan dominan, mencari orang lain yang mengikuti jejaknya.Kalau Orang lain tidak penurut atau mengikuti kemauan dan pendapatnya, maka dia hindari dalam pergaulannya.

Eksploitatif** Manfaatin orang buat naik. Setelah dapat, ditinggal.

Empati** Gak bisa/ gak mau ngerti perasaan orang. "Lebay amat sih"

PENYEBAB & PENANGANAN SINGKAT*

*Penyebab:* Kombinasi genetik + pola asuh. Misal: dipuja berlebihan OR dihina sejak kecil  

*Penanganan:* Psikoterapi jangka panjang. Jenisnya: _Schema Therapy, TFP_. Obat hanya untuk gejala cemas/depresi penyerta.  

*Kunci:* Orang NPD jarang datang berobat karena "merasa gak ada masalah".

*LEMBAR SKRINING CEPAT 9 PERTANYAAN*

Skor 0=Tidak, 1=Kadang, 2=Sering. Skor >12 = perlu asesmen profesional

1.  Saya merasa saya lebih spesial dari kebanyakan orang

2.  Saya butuh orang lain mengagumi saya

3.  Saya pantas dapat perlakuan khusus

4.  Saya sering memanfaatkan orang untuk tujuan saya

5.  Saya sulit memahami perasaan orang lain

6.  Saya sering iri atau merasa orang iri pada saya

7.  Saya marah besar kalau dikritik

8.  Saya punya fantasi tentang sukses/kekuasaan luar biasa

9.  Saya merasa berhak dapat yg terbaik

*Total: ___ / 18*

*NPD = Narcissistic Personality Disorder / Gangguan Kepribadian Narsistik*

Catatan penting dulu ya: `Hanya Psikolog Klinis/Psikiater yg boleh mendiagnosis NPD`. Kita di Pansel/Organisasi cuma bisa "menggali ciri" dan "menangani dampaknya".

NPD bukan = sombong. NPD = `butuh kekaguman berlebihan + tidak punya empati + merasa berhak istimewa`

Pakai metode `BEI + Observasi`. Jangan tanya "Apakah anda NPD?" 

*9 CIRI UTAMA NPD - DSM-5 TR 2022* 

Kalau ada 5 dari 9 ini + mengganggu fungsi kerja = perlu rujukan psikolog

Ciri Pertanyaan Penggali Red Flag Jawaban

**1. GRANDIOSITAS**

"Ceritakan prestasi terbesar Anda. Peran orang lain?" "Itu semua karena saya. Tim tidak ada peran"

**2. FANTASI KEKUASAAN**

"5 tahun ke depan Anda bayangkan jadi apa?" "Saya akan mengubah total Organisasi . Saya satu2nya yg bisa"

**3. MERASA ISTIMEWA**

"Kenapa kami harus pilih Anda, bukan 500 pelamar lain?" "Karena saya beda. Orang biasa tidak paham visi saya"

**4. BUTUH KAGUMAN**

"Feedback paling berharga yg pernah Anda dapat?" "Semua orang muji saya. Kritik = mereka iri"

**5. HAK ISTIMEWA**

"Ceritakan saat aturan tidak adil buat Anda" "Aturan boleh dilanggar kalau untuk tujuan mulia"

**6. EKSPLOITASI**

"Ceritakan saat Anda minta tolong tim lembur" "Mereka harusnya bangga bantu saya"

**7. TIDAK EMPATI**

"Tim Anda gagal. Reaksi Anda?" "Itu bodoh. Kenapa saya harus peduli perasaan mereka"

**8. IRI DENGKI**

"Rekan dapat penghargaan. Anda?" "Dia dapat karena main belakang"

**9. SOMBONG/ANGKU**

"Kelemahan Anda?" "Saya terlalu perfeksionis. Terlalu kerja keras"

PENANGANAN JIKA ADA CIRI NPD DI LINGKUNGAN KERJA

`Tujuan: Melindungi organisasi, bukan "menyembuhkan"`

SAAT REKRUTMEN - PENCEGAHAN

1.  *Gugur Halus*

- Pakai data: "Skor integritas rendah, skor empati rendah di psikotes"

2.  *Cek Referensi 360°*

- Tanya bawahan, bukan hanya atasan. NPD biasanya disukai atasan, dibenci bawahan

3.  *Tes Kelompok*

- Lihat gimana dia perlakukan orang "yg tidak berkuasa" seperti OB

JIKA SUDAH JADI PEJABAT

NPD tidak "sembuh" dgn teguran. Tapi perilaku bisa dikelola.

Masalah Teknik Penanganan Contoh Kalimat

**1. MENGAMBIL KREDIT**

Dokumentasi jelas. Puji di depan tim "Keberhasilan ini kerja tim. Terutama bagian A dari Bu X"

**2. TIDAK EMPATI**

Aturan yg jelas + konsekuensi "SOP kita: setiap pengaduan harus dijawab 1x24 jam"

**3. MUDAH TERSINGGUNG**

Kasih feedback "sandwich" + data "Data bagus. Di bagian B ada catatan. Overall kita lanjutkan"

**4. MANIPULATIF**

Semua komunikasi tertulis. 2 saksi "Baik Pak, saya rangkum hasil rapat via email ya"

**5. MELEDAK MARAH**

Jangan dilawan. Tenang + batasan "Saya mau diskusi kalau kita sama2 tenang. Kita lanjut 30 menit lagi"

*Aturan Emas*: `Jangan kasih umpan`. NPD cari perhatian, pujian, dan konflik. Kalau dikasih, dia makin jadi.

UNTUK DIRI SENDIRI JIKA KERJA DGN NPD

1.  *Batasi Kontak*

- Seperlunya, via email

2.  *Jangan Berharap Empati*

- Dia tidak bisa

3.  *Fokus Fakta & Aturan*

- Jangan debat perasaan

4.  *Jaga Batasan*

- "Saya bisa bantu sampai jam 5"

5.  *Lapor ke Atasan/HR* - Kalau sudah pelecehan/psikis

APA YANG TIDAK BOLEH DILAKUKAN

1.  *Jangan label "Kamu NPD"*

- Itu diagnosis. Bisa dituntut

2.  *Jangan berharap dia berubah karena "disadarkan"*

- NPD tidak merasa salah

3.  *Jangan adu argumen*

- Dia harus "menang"

4.  *Jangan percaya janji kosong*

- Lihat tindakan

Narsistik ada hubungannya dengan kinerja otak terutama tidak berkembangnya Syaraf otak yg berperan terhadap rasa empathy yakni : 

Area Otak Utama yang Terlibat

Anterior Insula (Insula Depan)

● Fungsi: Mengolah empati emosional (kemampuan merasakan apa yang dirasakan orang lain) dan

kesadaran emosi tubuh.

● Kaitan dengan Narsisme: Penelitian menunjukkan bahwa penderita NPD memiliki volume gray

matter (stabilitas sel saraf) yang lebih tipis/sedikit di area insula. Hal ini berdampak langsung pada

penurunan kapasitas empati mendalam terhadap orang lain.

Prefrontal Cortex (PFC)

Khususnya area Ventromedial Prefrontal Cortex (vmPFC) dan Dorsolateral Prefrontal Cortex (dlPFC).

● Fungsi: Mengatur kontrol emosi, pembuatan keputusan, serta pemrosesan moral dan kesadaran diri.

● Kaitan dengan Narsisme:

○ Volume sel saraf yang berkurang di vmPFC berhubungan dengan kesulitan mengevaluasi

dampak perilaku sendiri terhadap orang lain.

○ Lemahnya regulasi dari PFC membuat individu rentan bertindak impulsif saat merasa harga

dirinya terancam (narcissistic rage).

Anterior Cingulate Cortex (ACC)

● Fungsi: Mengendalikan koreksi kesalahan, regulasi konflik emosional, dan pemrosesan rasa sakit

emosional/penolakan sosial.

● Kaitan dengan Narsisme: Kerusakan atau penurunan aktivitas di ACC membuat seseorang sangat

sensitif terhadap kritik atau penolakan. Saat dikritik, otak membaca ancaman tersebut seperti rasa

sakit fisik yang ekstrem, memicu pertahanan diri yang agresif.

SUMBER PUSTAKA

1.  *DSM-5-TR. American Psychiatric Association. 2022* - Kriteria Diagnosis NPD Kode 301.81

2.  *ICD-11. WHO. 2019* - Kode 6D10.1 Personality Disorder

3.  *Buku: "Disarming the Narcissist" - Wendy Behary* - Teknik komunikasi

4.  *Buku: "Psikopatologi" - Davison & Neale* - Bab Gangguan Kepribadian

5.  *Pedoman Pencegahan Kekerasan di Tempat Kerja - Kemnaker RI*

6. *Millon, Personality of Carracteristic, 1956*