Cara Atasi Pegawai Psikopat

 *CARA IDENTIFIKASI KARYAWAN DENGAN CENDERUNG "PSIKOPAT" DI TEMPAT KERJA & CARA MENGATASINYA*

Penting banget: 

Kita bukan dokter. *Kita tidak boleh mendiagnosis "Psikopat"*. 

Itu ranah Psikolog Klinis & Psikiater Forensik. 

Yang bisa kita lakukan di HR/Pemimpin: mengidentifikasi `pola perilaku merusak` di tempat kerja. 

Dalam psikologi industri istilahnya: *"Dark Triad Traits" - khususnya Manipulatif, Tidak Punya Empati, Berani Ambil Risiko*

Tujuan kita: Lindungi organisasi & tim.

*1. 10 CIRI PERILAKU KERJA "RED FLAG" PSIKOPATIS*

Muncul berulang selama 6-12 bulan. 1-2 ciri saja belum tentu.

Ciri 10 berkarakter Psikopat. 

**a. PESONA PALSU**

Sangat charming ke atasan. Manis di depan, nusuk di belakang Puji pimpinan di rapat. 1 jam kemudian jelek2in tim di grup lain

**b. TIDAK PUNYA EMPATI**

Bawahan nangis/kesulitan = "itu urusan dia". Tidak ada rasa bersalah  meninggal, dia fokus "gimana ganti orangnya cepat" tanpa empati

**c.  MANIPULATIF**

Pinter memutarbalikkan fakta. Korban jadi kelihatan salah "Lho bukannya kmrn kamu yg setuju? Ada WA nya?" padahal tidak ada

**d.  BERBOHONG PATHOLOGIS**

Bohong untuk hal kecil yg tidak perlu. Cerita dilebih2kan Klaim "saya yg selesaikan SIREKAP" padahal tim yg kerja

**e. TIDAK BERTANGGUNG JAWAB**

Salah = lempar ke orang lain. Berhasil = ngaku punya dia Audit temuan → "itu staf saya yg salah"

**f. TIDAK PUNYA RASA TAKUT/RESIKO**

Berani langgar aturan, main belakang "Titipan 10 orang ah, aman. Saya yg backup"

**g. SOMBONG & HAUS KEKUASAAN**

Merasa paling pintar. Merendahkan orang "Kalau bukan saya, Kantor ini sudah bubar dari dulu"

**h. HUBUNGAN DATAR**

Tidak punya teman dekat. Relasi = alat untuk naik Dekat hanya saat butuh, Setelah itu dibuang

**i. DENDAM & TIDAK MAAF**

Diingat 3 tahun. Balas lebih kejam "Ingat kan kamu pernah kritik saya 2022?"

**j. BOSAN CEPAT**

Suka bikin drama/konflik biar "hidup" Kerja lancar → dia yg bikin keributan baru

*Kunci pembeda dengan "Tegas"*: 

`Tegas` = Tujuan organisasi + Ada empati + Mau disalahkan  

`Pola Psikopat= Tujuan diri sendiri + Tidak ada empati + Tidak pernah salah

*2. EFEK BAGI ORGANISASI - SANGAT MERUSAK*

Ini paling berbahaya di posisi pimpinan seperti Manajer atau Direktur.

1.  *Toxic Culture*: Tim takut, saling sikut, tidak percaya

2.  *Turnover Tinggi*: Orang bagus resign duluan

3.  *Keputusan Korup*: Gampang terima "titipan" karena tidak ada rasa bersalah

4.  *Krisis Reputasi*: 1 skandal bisa hancurkan lembaga

5.  *Bunuh Karakter*: Pinter cari kambing hitam saat ada masalah

`Data`: 1 orang dengan ciri ini di posisi pimpinan bisa merusak 20 orang tim dalam 1 tahun.

*3. TEKNIK MENGGALI SAAT WAWANCARA / ASSESSMENT*

Jangan tanya langsung "kamu psikopat?". Pakai teknik BEI + SJT

Contoh Pertanyaan. 

"Bawahan kamu buat kesalahan fatal dan dia nangis. Kamu?"*  

`Red Flag`: "Saya pecat. Biar jadi pelajaran" → Tidak ada empati

*TES SJT CONTOH*

"Situasi: Ada anggaran sisa. Tidak diaudit. Tim minta dibagi. Kamu?"  

`Red Flag`: "Bagi aja. Rezeki" 

*4. CARA MENGATASI / MENANGANI*

Tergantung sudah menjabat atau belum.

*A. KALAU BELUM DIANGKAT*

1.  *Gagalkan*. Jangan naikkan ke posisi pimpinan

2.  *Validasi dengan Psikotes*: Pakai alat PPI-R, B-Scan 360,Tes Grafis, IQ

3.  *Panel Interview*: Jangan 1 lawan 1. Minimal 3 pewawancara

*B. KALAU SUDAH MENJABAT*

Ini paling sulit. Tujuannya: `Minimalisir kerusakan`

Langkah Caranya

**1. BATASI KUASA**

Jangan beri akses uang, rekrutmen, data rahasia sendirian. Wajib 2 tanda tangan

**2. DOKUMENTASI SEMUA**

Semua perintah harus tertulis WA/Surat. Verbal = bahaya

**3. BUAT SISTEM CHECK & BALANCE**

Ada Pengawas internal, audit, whistleblowing

**4. JANGAN KONFRONTASI EMOSI**

Dia ahli debat. Pakai data, aturan, fakta. 

**5. LINDUNGI TIM**

Rotasi timnya. Jangan biarkan 1 tim kena terus

**6. BERI JALUR KELUAR YG AMAN**

"Promosi" ke staf ahli tanpa anak buah. Atau pensiun dini

*YANG JANGAN DILAKUKAN:*

1.  Curhat ke dia. Dia akan pakai untuk menyerangmu

2.  Berharap dia "berubah karena dinasehati"

3.  Kasih dia kendali HR, Keuangan, Rekrutmen

*C. KALAU SUDAH MERUSAK PARAH*

A  *Kumpulkan Bukti*: Email, WA, BA, saksi

B. *Libatkan Atasan + Legal + HR*

C.  *Proses sesuai Aturan*: SP, Non Job, Copot.

*5. RINGKASAN: ATURAN 3D*

D Arti Tindakan

a.DETEKSI

Amati 10 ciri di atas Saat seleksi + 90 hari pertama kerja

b. DINGINKAN

Batasi kuasa, dokumentasi Kalau sudah menjabat

c. DEPLOY

Pindahkan / Copot sesuai aturan Kalau merusak

*PERINGATAN TERAKHIR*

1.  *Jangan labeli orang*. Kita nilai perilaku, bukan orangnya

2.  *Banyak orang "tegas" dikira "psikopat"*. Bedanya ada di Empati + Tanggung Jawab

3.  *Kalau kamu korban*: Simpan bukti, cari sekutu, lapor ke atasan/Inspektorat

Kalau kamu benar2 curiga ada pimpinan dengan pola ini, paling aman libatkan *Psikolog Industri + Inspektorat* untuk assessment 360,pemeriksaan psikotes.

 Sumber Pustaka :Millon, Personality of Carracteristic, 1956  

Tipe Introvert dan Ekstravert

Sifat Introvert Dan Ekstrobert

Sikap jiwa ada 2 jenis yakni sikap Tipe Ekstrovert dan sikap Tipe Introvert. 

a.  Tipe Ekstrovert

Orang yang Ekstravert terutama dipengaruhi oleh Dunia Objektif atau dunia lingkungan luar dari dirinya. Orientasi dan pandangan tertuju pada luar. Misalnya fikiran berorientasi ke luar menerima pendapat orang lain walau mungkin bertentangan pendapat sendiri. Akhirnya tindakan jarang mempertahan pendapat dan lebih menahan pendapat jika berdebat. 

 1. Sikap Positif 

Selalu bersikap positif dengan masyarakatnya, tidak pernah curiga terhadap orang lain, terbuka dalam permasalahan dan mudah menyesuaikan diri dengan orang lain. Orang Ekstrovert mudah termotivasi sangat cocok sebagai Sales atau pekerjaan humas, berhadapan orang baik perorangan atau umum. 

  2. Kelemahan

Apabila ikatan terhadap dunia luar terlalu kuat,  maka akan kehilangan dirinya sendiri atau tenggelam kedalam pengaruh luar, sebagai contohnya anak lebih percaya kepada teman temannya untuk nongkrong di luar pada malam hari walau itu suhu malam mengganggu kesehatannya. 

 b. Sikap Tipe Instrovert. 

Orang yang Introvert adalah orang yang dipengaruhi Subjektif atau dirinya sendiri  semua diperhitungkan dengan kepentingan, kenyamanan dirinya sendiri. Tindakan, fikiran dan perasaan selalu berorientasi kedalam walau mungkin tidak lazim menurut pandangan masyarakatnya. Orang Introvert misalnya dia tahu bahwa saluran got didepan rumahnya itu sudah menjadi milik umum, tetapi tetap dibangun dan ditutup untuk menambah area parkir pribadi mobilnya, bahkan disertai atap yang digabung dgn bangunan rumah. 

1. Kebaikannya

Orang Introvert selalu hati hati dalam bertindak  selalu diperhitungkan untung dan ruginya dengan dirinya atau pengaruh subyektifnya. Fikiran perasaan, tindakan terutama dipengaruhi faktor faktor subyektif walau tidak masuk diakal lazimnya di masyarakatnya. 

2. Kelemahan

Orang Introvert susah bergaul karena itu susah menyesuaikan diri , jiwa tertutup sehingga susah untuk diajak diskusi, susah berhubungan dengan orang lain. Apabila terlalu tenggelam dalam subyektifitasnya sehingga lepas dari dunia obyektifitasnya tentu akan asing bagi masyarakatnya, dan kemungkinan menderita depresi lebih besar terjadi. 

Orang Introvert lebih cocok bekerja sendiri tanpa libatkan orang lain seperti ahli IT, Peneliti atau Laborat. 

Sumber Pustaka : Sumadi Suryabroto,  Psikologi Perkembangan cetakan IV oleh Rake Sarasin P. O. Box 83 Yogyakarta, 1990

Ciri ciri Technical Expertise

Ciri ciri ahli teknis
Dalam rekrutmen ahli teknis kadang salah mendapat pegawai yang benar dibutuhkan. Apakah seseorang punya kapasistas penguasaan tehnis dilihat sbb :
1. Sangat Terampil dlm bidangnya

Hal ini tentunya bisa kita amati dengan kapasitas psikomotoriknya, akan nampak perpaduan antara kecepatan, ketepatan dan fleksibilitas gerakan dalam melakukan pekerjaannya. 

2. Menguasai keahliaannya

Penguasaan dimiliki berupa penguasaan aspek kognitif, yakni teori teori pengetahuan yg mendasari skill teknisnya. Sebagi misal ahli teknis mesin tentu menguasai teori fisika kinetik yang mendasari kinerja mesin. 

3. Tidak tergantung arahan atasnya

Apabila ada kendala dari kinerja teknis misal ada hambatan bisa berkreasi memecahkan dan menemukan solusi perbaikan sendiri. 

4. Menyadari kebutuhan mengembangkan keahliannya

Dalam menghadapi dinamika kemajuan teknologi, maka untuk bisa selalu survive dalam bidangnya aktif belajar mengikuti perkembangan zaman. Ini bisa mengikuti seminar seminar, atau mencari jurnal jurnal ilmiah yang berkaitan dengan keahlian yang menjadi bidangnya. 

Sumber Pustaka : Dale S Beach, Psikodiasnotic and assesment the people at work, 1968.

Jenjang Tingkatan Kapasitas Kinerja

Kerangka Perjenjangan
Sebagai HRD/ SDM  untuk memudahkan penempatan harus tahu kerangka perjenjangan karir
Ada 6 level yg bisa dinilai :
Level 1 : dalam aktivitas Pasif, action belum afa tindakan

Kurang memiliki kapasitas untuk menghasilkan kinerja sesuai target. 

Level 2 : Sudah realtif. Bertindak sesuai standar

Sudah punya kapasitas kinerja yg bisa mencapai target yang ditetapkan. Cocok ditugaskan sebagai staff. 

Level 3 : Proaktif, berusaha melampau standar jenjang seksi.

Mempunyai kapasitas mampu melampaui target yang ditetapkan, bisa menetapkan target mandiri dan selalu lebih melampaui target standar. cocok supervisor.

Level 4 : Inisiatif terkait sistem, bertindak sistematis, struktur bagian 

Sudah punya kapasitas menggunakan pendekatan baru dan manfaatkan sumber daya, dan cocok sebagai Head

Level 5. Kebijakan yang  terkait antar lintas fungsi. 

Kemampuan bekerja secara komprehensif, mampu mengubah kinerja sistem dan memastikan kesiapan fungsi yang lain. Cocok jadi Group Head. 

Level 6. Berani membangun budaya

Kemampuan  membangun kinerja dilingkup organisasi untuk berkembang sesuai visi dan misi. Cocok sebagai Direktur. 

Ciri - ciri bisa komunikasi efektif

Komunikasi Efektif
Sebagai professional mesti memiliki kapasitas komunikasi efektif, adapun ciri - cirinya sbb :
1. Bicara jelas dapat dipahami lawan

2. Mampu menjelaskan ide

3. Dapat membahas kerja kepada rekan maupun atasan

4. Mampu menyampaikan pendapat dgn bahasa tubuh yg tepat

5. Terbuka pada perbedaan pendapat

6. Bersedia mengerti sudut pandang orang pain

7. Mampu menegosiasikan kesepakatan me arah kepentingan organisasi

8. Tidak pasif dalam komunikasi

9. Membangun budaya organisasi yang mengakomodasi keterbukaan komunikasi

10. Mampu menyeimbangkan percepatan dan kepentingan antar level dalam organisasi

Sumber Pustaka : Arno F.  Wittig, Ph. D., Psychology of learning,McCraw.Hill.Book Company.  

Ilmu Ciri -Ciri bisa kerjasama

Ciri -Ciri bisa kerjasama: Kerjasama Tim Baru saja kabinet Merah Putih  atau kabinet kerja terbentuk, Dan Bapak Presiden  berpesan anggota Kabinet bekerja secara Tim. Berikut tingkatan dari kemauan bekerja sama atau team work dari level terendah sampai tertinggi :

a. Level 1 Pasif Kerjasama. 

Level ini cirinya suka bersitegang dengan rekan kerja, lebih suka berkerja sendiri dan tidak mampu mengerjakan tugas secara mandiri. 

b.  Level 2 Cukup aktif berperan Kerjasama. 

Cirinya menjalankan peran dan fungsi kerjasama dengan baik, menerima dan mendukung keputusan kelompok, berkontribusi, membantu dan terlibat dalam target kelompok.

c.  Level 3. Peran aktif yang tinggi. 

Cirinya adalah membagi informasi yang berguna dan relevan pada kelompok, peka dan menindaklanjuti keobutuhan anggota atau unit kerja yang lain, menghargai masukan, kontribusi dan keahlian orang lain, memberdayakan anggota kelompok untuk mencapai hasil terbaik. 

d.  Level 4 adanya kemampuan sangat tinggi dalam kerjasama. 

Cirinya adalah memfasilitasi berbagai kepentingan berbeda beda pada masing masing anggota maupun unit kerja yang lain. 

e. Level 5 sangat ekspert dalam kerjasama. 

Mempunyai ciri mengelola konflik, menyelesaikan konflik lintas fungsi dalam organisasi. 

f. Level 6 level tertinggi dalam bekerjasama atau team work level. 

Kemampuan mengembangkan semangat kebersamaan, menciptakan suasana kooperatif antar lintas fungsi dalam organisasi, menciptakan dan mengembangkan identitas dalam menjaga kelangsungan hidup organisasi, mengembangkan citra positif organisasi dalam hubungan dan proses kegiatan. 

Sumber Pustaka  : Gerry Dessler, Management of Fundamental, 1982 

Ciri Ciri Orang punya team Leadership

Kadang orang malu jika diangkat jadi Ketua, tidak perlu heran karena kepemimpinan kelompok bisa sebagai bakat, diantara ciri-ciri adalah :
1. Tidak menghindari sebagai Pemimpin

2. Mendelegasikan tugas

3. Mengarahkan kelompok terhadap visi Dan misi organisasi.

4  Mengidentifikasi kemampuan anggota

5. Menetapkan target yg terukur.

6. Tegas dalam memberi koreksi Dan teguran terhadap

 ketidaksesuaian kinerja.

7. Menggunakan analisa tentang kinerja sebelumnya sebagai bahan arahan tugas

8. Mempersiapkan kaderisasi

Sumber Pustaka  : Garry Dessler, Fundamental Management, 1982.

Ciri- ciri Pemimpin Visioner

Visioner Leadership

Pemimpin merupakan tugas yang tidak ringan, apalagi jaman modern, harus tidak hanya memikirkan bagaimana organisasi bekerja saat ini,  tetapi menjaga kelangsungan hidup organisasi tidak berhenti  atau bangkrut jika perusahaan.  Beberapa ciri-ciri Pemimpin yg punya visi ke depan

1. Selalu membuka kesempatan terhadap perubahan.

2. Mengidentifikasi adanya kebutuhan untuk berubah.

3. Berdikusi dengan orang lain mengenahi pendapat mereka tentang perubahan

4. Dapat mendifinisikan visi Dan misi organisasi

5. Berpikiran terbuka terhadap pandangan, usulan, kritikan, yang mengarah pada perubahan situasi.

6. Mengidentifikasi area yg perlu perubahan.

7. Mengkomunikasikan arah yg hendak dicapai kelompok.

8.Mempelopori,mempengaruhi,dan mengarahkan pandangan serta perilaku orang lain untuk mewujudkan visi organisasi

Ada beberapa karakter yang berbakat jadi Pemimpin diantaranya :

a. Kuat terhadap tekanan atau under pressure. 

Hal ini berkaitan dengan fungsi Pemimpin yang simultan untuk melakukan planning, organising, staffing, leading dan controlling. 

b. Kemampuan berkomunikasi secara lesan atau Oral Communication. 

Jadi Pemimpin harus lancar berbicara karena harus berkomunikasi dengan yang dipimpin maupun pihak lain yang berhubungan dengan organisasinya, seperti mengadakan pembicaraan pembicaraan, melakukan pertemuan membahas program atau meeting dll.

c. Punya gaya pemimpin karena cara memimpin itu lebih bersifat Seni dari pada teori atau science. 

Memimpin itu lebih ke arah seni dari pada keilmuawan atau science .Walau Pemimpin selalu penuh perhitungan matematik, penuh berdasarkan data statistik namun apabila menghadapi situasi yang tidak pasti maka mampu menggunakan feeling, insting dan pengalaman dalam bertindak. 

Skill yang dikuasai seorang Pemimpin Visioner yakni :

a.  Skill Teknis 

Skill yang menjawab pertanyaan " How to do the organization can do to go ", ibarat Presiden adalah menetapkan peraturan peraturan sebagai dasar para menteri dan bawahannya bekerja. 

b. Skill Humanis

Skill kemampuan memotivasi ,mengembangkan para bawahannya , jika Presiden memberikan pengarahan saat sidang kabinet .

c. Skill Konsep

Skill dimana kemampuan memandang secara global keberadaan organisasi dengan lingkungan supaya tetap survive. Contoh jika Presiden ingin menyesejahterakan rakyatnya harus menghilangkan kendala yang menghambat baik dari luar negeri maupun domestik. Dari Luar negeri misalnya terjadinya hambatan eksport bagi bidang ekonomi sehingga tidak dapat mendapatkan pemasukan dana untuk apbn, dalam Domestik tingginya inflasi yang menyebabkan rakyat tidak punya daya beli, yang berakibat berhentinya roda perputaran uang dalam negeri. 

Sumber Pustaka  : Garry Dessler, Manajemen Fundamental, 1982.

Ciri ciri personal Team Work

Kerjasama Tim
Baru saja kabinet Merah Putih atau cabinet kerja terbentuk, Dan Bapak Presiden  berpesan anggota cabinet bekerja secara Tim.
Ciri ciri seseorang punya kapasitas teamwork diantaranya ;
1. Tidak pernah bersitegang dengan rekan kerja

2. Berkontribusi terhadap organisasi

3. Lebih senang berkerja berkelompok Dan percaya anggota kelompok yg lain

4. Mampu mengerjakan tugas mandiri

5. Menjalankan tugas Dan fungsi peran dalam kelompok dengan baik.

6. Menerima Dan mendukung keputusan kelompok

7. Membagi informasi yang berguna Dan relevant bagi kelimpok

8. Suka mengelola komflik dan menyelesaikan masalah dengan kooperatif lintas fungsi dalam organisasi. 

9. Menciptakan dan mengembangkan identitas organisasi demi menjaga kelangsungan hidup organisasi. 

Sumber Pustaka : Gerry Dessler, Fundamental Management Teori and Practice, 1982

On The Job Training

Jenis Training / learning by doing adalah on the job training, belajar sambil bekerja. Kepala regu dalam pabrik atau supervisor adalah ditugaskan sebagai pelatih bagi pegawai yg ditraining,

Ada 3 jenis umum dalam praktek on the job training :
a. coaching / understudy 

Pelatihan ini langsung ditempat kerja dimana pelatih adalah atasan langsung.

b. Job Rotation 

Pelatihan dimana pegawai dirotasi dari tugas atau pekerjaan berbeda, tujuan untuk efektifitas manajemen.

c. Special assignments 

Pelatihan ini adalah pelatihan excekutiv pertama untuk belajar mencari solusi bisnis.

Langkah langkah OJT.

a. Buat Peserta santai tidak tertekan

b. Jelaskan kenapa si pegawai di training

c. Tanyakan apakah pegawai tahu pekerjaan yg dihadapi

d. Posisikan pegawai ditempat kerja sesungguhnya dan kenalkan segala perlengkapan yg dibutuhkan dan pastikan cara kerja yg effektif dan detail.

f. Ajarkan pekerjaan beberapa kali dan diminta mengulangi sampai mencapai standar kinerja baik kwalitas dan kwantitas.

g. Kemudian minta pegawai mengerjakan sendiri sambil dikontrol pelatih

h. Arahkan kepada siapa minta jawaban permasalahan, di cek terus menerus sampai mencapai target

Sumber Pustaka : Dale S Beach, The Management of People at Work, 1968.

Soal Soal Gaya Manajer/ MSDT

Gaya gaya manajerial ada bermacam macam sesuai sifat dan sikap seseorang, ada yang Otoriter atau Autokratif ada yang democratic. Berikut soal soal yang sering muncul pada psikotes gaya kepemimpinan seseorang. 




Soal

INSTRUKSI: Pilihlah jawaban “A” atau “B” pada pasangan pernyataan-pernyataan berikut dan tulislah pada lembar jawaban yang telah disediakan. Dilarang membuat coretan apapun di dalam buku persoalan.

1. A. Saya mengabaikan pelanggar-pelanggar peraturan bila saya merasa pasti bahwa tidak ada satu orangpun yang mengetahui tentang pelanggar-pelanggar tersebut.
 B. Bila saya mengumumkan suatu keputusan yang kurang menyenangkan, saya akan menjelaskan kepada bawahan saya bahwa keputusan ini dibuat oleh Direktur.
2. A. Bila ada seorang karyawan yang hasil kerjanya selalu tidak memuaskan saya, saya akan menunggu suatu kesempatan untuk memindahkannya dan bukan untuk memecatnya.
B. Bila ada bawahan saya yang dikucilkan dari kelompok kerjanya, saya akan mencarikan cara-cara agar supaya orang lain dapat berteman dengannya.
3. A. Bila Direktur memberikan perintah yang kurang menyenangkan, saya pikir adalah cukup bijaksana bila saya menyebutkan namanya dan bukan nama saya.
B. Saya biasanya membuat keputusan-keputusan saya sendiri dan menyampaikannya kepada bawahan saya.
4. A. Bila saya ditegur oleh atasan saya, saya akan memanggil semua bawahan saya dan mengatakan semua teguran tersebut kepada mereka.
”. B. Saya percaya bahwa suatu penerapan disiplin adalah merupakan seperangkat contoh untuk karyawan-karyawan lainnya.
5. A. Saya selalu melakukan diskusi-diskusi untuk mencapai kata sepakat.
B. Saya selalu menganjurkan kepada bawahan saya untuk memberikan usul-usul, tetapi kadang-kadang juga saya langsung membuat suatu tindakan tertentu.
6. A. Kadang-kadang saya berpikir bahwa perasaan-perasaan saya dan sikap-sikap saya adalah mementingkan tugas saya.
B. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta mengambil keputusan yang dibuat berdasarkan atas suara terbanyak.
7. A. Bila jumlah dan mutu hasil kerja bagian saya tidak memuaskan, saya menjelaskan kepada bawahan-bawahan saya bahwa Direktur merasa kecewa dan oleh karena itu mereka harus memperbaiki kerja mereka.
B. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri dan kemudian saya mencoba untuk menjual keputusan-keputusan itu kepada bawahan saya.
 8. A. Bila saya mengumumkan suatu keputusan yang kurang menyenangkan, saya akan menjelaskan kepada bawahan saya bahwa keputusan ini dibuat oleh Direktur.
 B. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta di dalam pengambilan keputusan, tetapi sayapun menyediakan sesuatu keputusan terakhir.
9. A. Saya akan memberikan tugas-tugas yang sulit kepada bawahan saya yang belum berpengalaman, tetapi bila mereka memperoleh kesukaran, saya akan mengambil alih tanggung jawab mereka.
 B. Bila jumlah dan mutu hasil kerja bagian saya tidak memuaskan, saya menjelaskan kepada bawahan-bawahan saya bahwa Direktur merasa kecewa dan oleh karena itu mereka harus memperbaiki mutu kerja mereka itu.
 10. A. Saya merasa bahwa adalah penting agar bawahan-bawahan menyukai saya apabila saya bekerja keras untuk mereka.
B. Saya membiarkan orang-orang lain menangani tugas-tugas mereka masing-masing, walaupun mereka membuat banyak kesalahan.
11. A. Saya menunjukkan minat saya terhadap kehidupan pribadi bawahan-bawahan saya, sebab saya merasa bahwa saya mengerti mengapa mereka mengerjakan sesuatu hal sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
 B. Saya saya merasa bahwa adalah tidak terlalu perlu untuk bawahan-bawahan saya mengerti mengapa mereka mengerjakan sesuatu hal sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
12. A. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan yang disiplin tidak akan memperbaiki jumlah atau mutu kerja mereka di dalam jangka waktu yang panjang.
B. Bila menghadapi masalah yang sulit, saya berusaha untuk mencapai pemecahan yang paling sedikit bisa diterima oleh sebagian besar orang-orang yang bersangkutan.
13. A. Saya berpikir bahwa bila beberapa bawahan saya merasa tidak berbahagia, saya akan mencoba melakukan sesuatu mengenai hal tersebut.
B. Saya mengurusi pekerjaan saya sendiri dan saya merasa bahwa pekerjaan saya itu bisa mencapai “Dewan Direksi” untuk mengembangkan ide-ide baru.
14. A. Saya menyetujui kenaikan tunjangan-tunjangan untuk staf dan karyawan.
 B. Saya menunjukkan persetujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan perusahaan dari bawahanbawahan saya, walaupun hal itu sebenarnya belum diperlukan untuk kedudukan mereka sekarang.
15. A. Saya membiarkan orang-orang lain menangani tugas-tugas mereka masing-masing, walaupun mereka membuat banyak kesalahan.
B. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri tetapi saya akan mempertimbangkan usul-usul yang masuk di akal dari bawahanbawahan saya yang untuk memperbaiki keputusan tersebut apabila saya bertanya kepada mereka.
16. A. Bila ada bawahan saya yang dikucilkan dari kelompok kerjanya, saya akan mencarikan cara-cara agar supaya orang lain dapat berteman dengannya.
B. Bila seorang karyawan tidak sanggup menyelesaikan tugasnya, saya akan membantu dia untuk menyelesaikan tugas tersebut.
17. A. Saya percaya bahwa suatu penerapan disiplin adalah merupakan seperangkat contoh untuk karyawan-karyawan lainnya.
B. Kadang-kadang saya berpikir bahwa perasaan-perasaan saya dan sikap-sikap saya adalah mementingkan tugas saya.
18. A. Saya mencela pembicaraan-pembicaraan yang tidak perlu di antara bawahan-bawahan saya selama mereka bekerja.
19. A. Saya selalu memperhatikan mengenai keterlambatan dan kemangkiran.
B. Saya percaya bahwa Serikat-Serikat Buruh akan mencoba untuk meruntuhkan kewibawaan pimpinan perusahaan.
20. A. Kadang-kadang saya menentang keluhan-keluhan serikat buruh sebagai suatu perkara yang prinsipil.
B. Saya merasa bahwa keluhan-keluhan tidak dapat dicegah dan saya mencoba sebaik mungkin untuk dapat dilenyapkan.
21. A. Adalah penting bagi saya untuk memperoleh nilai kredit bagi ideide saya yang baik.
B. Saya menyuarakan pendapat-pendapat saya di muka umum hanya bila saya merasa bahwa orang lain akan setuju dengan saya.
22. A. Saya percaya bahwa Serikat-Serikat Buruh akan mencoba meruntuhkan kewibawaan pimpinan perusahaan.
B. Saya percaya bahwa pertemuan-pertemuan yang sering dengan karyawan secara pribadi adalah membantu pengembangan diri mereka.
23. A. Saya merasa bahwa tidak terlalu perlu untuk bawahan-bawahan saya mengerti mengapa mereka mengerjakan seuatu hal sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
B. Saya merasa bahwa jam pencatat waktu datang dan pulangnya para pegawai, mengurangi keterlambatan.
24. A. Saya biasanya membuat keputusan-keputusan saya sendiri dan menyampaikannya kepada bawahan saya.
B. Saya merasa bahwa Serikat-Serikat Buruh dan pimpinan perusahaan adalah bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan yang sama
B. Saya menyetujui tunjangan-tunjangan untuk staf dan karyawankaryawan
25. A. Saya menyukai penggunaan dari skala penggajian karyawan.
B. Saya selalu melakukan diskusi-diskusi untuk mencapai kata sepakat.
26. A. Saya merasa bangga di dalam kenyataannya bahwa saya biasanya tidak akan menanyakan kepada seseorang untuk mengerjakan suatu tugas yang kalau untuk saya sendiri, tidak akan saya kerjakan.
B. Saya berpikir bahwa bila beberapa bawahan saya merasa tidak berbahagia, saya akan mencoba melakukan sesuatu mengenai hal tersebut.
27. A. Bila ada suatu tugas yang mendesak, walaupun semua peralatannya sudah disediakan saya akan membiarkannya saja, dan mengatakan kepada salah seorang bawahan saya untuk mengerjakan sesuatu tugas tersebut.
B. Adalah penting bagi saya untuk memperoleh nilai kredit bagi ideide saya yang baik.
28. A. Tujuan saya adalah mencapai bagaimana tugas-tugas dapat dikerjakan, tanpa saya merasa lebih benci daripada siapapun yang mengerjakan.
B. Saya mungkin menentukan tugas-tugas tanpa banyak mempertimbangkan pengalaman atau kemampuan, tetapi saya lebih menuntut pada pencapaian hasil-hasilnya saja.
29. A. Saya mungkin menentukan tugas-tugas tanpa banyak mempertimbangkan pengalaman atau kemampuan, tetapi saya lebih menuntut pada pencapaian hasil-hasilnya saja.
B. Saya dengan sabar mendengarkan keluhan-keluhan dan ketidakpuasan-ketidakpuasan dari bawahan saya tetapi seringkali saya meralat apa yang mereka katakan.
30. A. Saya merasa bahwa keluhan-keluhan tidak dapat dicegah dan saya mencoba sebaik mungkin untuk dapat dilenyapkan.
B. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan saya akan merasakan kepuasan kerja mereka tanpa merasakan tekanan apapun dari saya.
31. A. Bila menghadapi masalah yang sulit, saya berusaha untuk mencapai pemecahan yang paling sedikit bisa diterima oleh sebagian besar orang-orang yang bersangkutan.
B. Saya percaya bahwa latihan melalui pengalaman bekerja, adalah lebih bermanfaat daripada pendidikan teoritis.
32. A. Saya selalu memberikan tugas-tugas yang sangat sulit kepada karyawan-karyawan yang paling berpengalaman.
B. Saya percaya bahwa kenaikan jabatan adalah semata-mata berdasarkan kemampuan yang ada.
33. A. Saya merasa bahwa masalah-masalah yang timbul di antara para karyawan biasanya akan dapat diselesaikan di antara mereka sendiri, tanpa campur tangan dari saya.
B. Bila saya ditegur oleh atasan saya, saya akan memanggil semua bawahan saya dan mengatakan semua teguran tersebut kepada mereka.
34. A. Saya tidak peduli dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan saya di luar jam kerja kantornya. B. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan yang disiplin tidak akan memperbaiki jumlah atau mutu kerja mereka di dalam jangka waktu panjang.
35. A. Saya memberikan informasi kepada “Dewan Direksi” tidak lebih dari pada apa yang mereka tanyakan.
B. Kadang-kadang saya menentang keluhan-keluhan Serikat Buruh sebagai sesuatu perkara yang prinsipil.
36. A. Saya kadang-kadang merasa ragu-ragu untuk membuat suatu keputusan yang akan tidak disukai oleh bawahan-bawahan saya.
 B. Tujuan saya adalah mencapai bagaimana tugas-tugas dapat dikerjakan, tanpa saya merasa lebih benci daripada siapapun yang mengerjakannya.
37. A. Saya dengan sabar mendengarkan keluhan-keluhan dan ketidakpuasan–ketidakpuasan dari bawahan saya, tetapi seringkali saya meralat apa yang mereka katakan.
B. Saya kadang-kadang merasa ragu-ragu untuk membuat keputusan-keputusan yang akan tidak disukai oleh bawahanbawahan saya.
38. A. Saya menyuarakan pendapat-pendapat saya di muka umum hanya bila saya merasa bahwa orang lain akan setuju dengan saya.
B. Sebagian besar dari bawahan-bawahan saya dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka, bila perlu, tanpa kehadiran saya.
39. A. Saya mengurusi pekerjaan saya sendiri, dan saya merasa bahwa pekerjaan saya itu bisa mencapai “Dewan Direksi” untuk mengembangkan ide-ide baru.
B. Bila saya memberikan perintah kepada bawahan-bawahan saya, saya menentukan batas waktu untuk mereka menyelesaikannya
40. A. Saya selalu menganjurkan kepada bawahan saya untuk memberikan usul-usul, tetapi kadang-kadang juga saya langsung membuat suatu tindakan tertentu.
B. Saya mencoba untuk membuat bawahan-bawahan saya merasa senang hatinya apabila mereka berbicara dengan saya.
 41. A. Di dalam diskusi, saya memberikan fakta-fakta seperti apa yang mereka pahami, dan membiarkan mereka melukiskan kesimpulankesimpulan mereka sendiri.
B. Bila Direktur memberikan perintah yang kurang menyenangkan, saya pikir adalah cukup bijaksana bila saya menyebutkan namanya dan bukan nama saya.
42. A. Bila ada tugas-tugas yang tidak dikehendaki yang harus dikerjakan, sebelumnya saya akan menanyakan kepada beberapa sukarelawan yang mau mengerjakan tugas tersebut.
B. Saya menunjukkan minat saya terhadap kehidupan pribadi bawahan-bawahan saya, sebab saya merasa bahwa sayapun mengharapkan mereka berbuat seperti itu kepada saya.
43. A. Saya adalah seorang yang sangat memperhatikan kebahagiaan karyawan-karyawan saya di dalam mereka mengerjakan tugastugas mereka.
B. Saya selalu memperhatikan mengenai keterlambatan dan kemangkiran.
44. A. Sebagian besar dari bawahan-bawahan saya dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka, bila perlu tanpa kehadiran saya.
 B. Bila ada sesuatu tugas yang mendesak, walaupun semua peralatannya sesudah disediakan, saya akan membiarkannya saja dan mengatakan kepada salah seorang bawahan saya untuk mengerjakan tugas tersebut.
45. A. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan saya akan merasakan kepuasan kerja mereka tanpa merasakan tekanan apapun dari saya.
B. Saya memberikan informasi kepada “Dewan Direksi” tidak lebih daripada apa yang mereka tanyakan.
 46. A. Saya percaya bahwa pertemuan-pertemuan yang sering dengan karyawan secara pribadi adalah membantu pengembangan diri mereka.
B. Saya adalah seorang yang sangat memperhatikan karyawankaryawan saya di dalam mereka mengerjakan tugas-tugas mereka.
47. A. Saya menunjukkan persetujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan perusahaan dari bawahanbawahan saya, walaupun hal itu sebenarnya belum diperlukan untuk kedudukan mereka sekarang.
B. Saya mengawasi benar bawahan-bawahan saya yang kurang mahir di dalam bekerjanya atau bawahan-bawahan saya yang hasil kerjanya kurang memuaskan.
48. A. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta mengambil keputusan dan saya selalu mematuhi keputusan yang dibuat berdasarkan atas suara terbanyak.
B. Saya membuat bawahan-bawahan saya bekerja keras, dan saya berusaha menyakinkan mereka bahwa biasanya mereka mendapat perlakukan yang adil dari “Dewan Direksi”.
49. A. Saya merasa bahwa semua karyawan pada jabatan yang sama seharusnya memperoleh gaji yang sama.
B. Bila ada seorang karyawan yang hasil kerjanya selalu tidak memuaskan saya, saya akan menunggu suatu kesempatan untuk memindahkannya dan bukan untuk memecatnya.
50. A. Saya merasa bahwa tujuan-tujuan Serikat Buruh dan tujuantujuan perusahaan adalah saling berbeda dan saya mencoba untuk tidak membuat pandangan saya secara jelas.
B. Saya merasa bahwa adalah penting agar bawahan saya menyukai saya apabila saya bekerja keras untuk mereka.
51. A. Saya mengawasi benar bawahan-bawahan saya yang kurang mahir di dalam bekerjanya atau bawahan-bawahan saya yang hasil kerjanya kurang memuaskan.
B. Saya mencela pembicaraan-pembicaraan yang tidak perlu di antara bawahan-bawahan saya selama mereka bekerja.
52. A. Bila saya memberikan perintah kepada bawahan-bawahan saya, saya menentukan batas waktu untuk mereka menyelesaikannya.
B. Saya merasa bangga di dalam kenyataannya bahwa saya biasanya tidak akan menanyakan kepada seseorang untuk mengerjakan suatu tugas yang kalau saya sendiri tidak akan saya kerjakan.
53. A. Saya percaya bahwa latihan melalui pengalaman bekerja, adalah lebih bermanfaat daripada pendidikan teoritis.
B. Saya tidak peduli dengan apa yang dikerjakan oleh para pegawai saya di luar jam kantornya.
54. A. Saya merasa bahwa jam pencatat waktu datang dan pulangnya para pegawai, mengurangi keterlambatan.
B. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta mengambil keputusan dan saya selalu mematuhi keputusan yang dibuat berdasarkan atas suara terbanyak. tujuan-tujuan yang sama.
 55. A. Saya mengambil keputusan-keputusan saya sendiri, tetapi saya dapat mempertimbangkan saran-saran yang wajar dari bawahanbawahan saya untuk saya manfaatkan, bilamana saya bertanya kepada mereka.
B. Saya merasa bahwa tujuan-tujuan Serikat Buruh dan tujuantujuan perusahaan adalah saling berbeda, dan saya mencoba untuk tidak membuat pandangan saya secara jelas.
56. A. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri dan kemudian saya mencoba untuk “menjual” keputusan-keputusan itu kepada bawahan saya.
 B. Apabila mungkin saya membentuk kelompok-kelompok kerja yang terdiri dari orang-orang yang sudah menjadi teman-teman baik saya.
57. A. Saya tidak akan ragu-ragu untuk mempekerjakan pegawaipegawai yang cacat jasmaninya, bilamana saya merasa pasti bahwa dia dapat mempelajari pekerjannya.
B. Saya mengabaikan pelanggar-pelanggar peraturan bila saya merasa pasti bahwa tidak ada satu orangpun yang mengetahui tentang pelanggaran-pelanggaran tersebut.
58. A. Apabila mungkin saya membentuk kelompok-kelompok kerja yang terdiri dari orang-orang yang sudah menjadi teman-teman baik saya.
B. Saya akan memberikan tugas-tugas yang sulit kepada bawahanbawahan saya yang berpengalaman, tetapi bila mereka memperoleh kesukaran, saya akan mengambil alih tanggung jawab mereka.
59 A Saya membuat bawahan-bawahan saya bekerja keras, dan saya
berusaha meyakinkan mereka bahwa biasanya mereka mendapat
perlakuan yang adil dari “Dewan Direksi”.
B. Saya percaya bahwa suatu penerapan disiplin adalah merupakan
seperangkat contoh untuk karyawan-karyawan lainnya
 60. A. Saya mencoba untuk membuat bawahan-bawahan saya merasa senang hatinya apabila mereka berbicara dengan saya.
B. Saya menyukai penggunaan dari skala penggajian karyawan.
61. A. Saya percaya bahwa kenaikan jabatan adalah semata-mata berdasarkan kemampuan yang ada. B. Saya merasa bahwa masalah-masalah yang timbul di antara mereka sendiri, tanpa campur tangan dari saya.
 62. A. Saya merasa bahwa Serikat-Serikat Buruh dan pimpinan perusahaan adalah bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan yang sama.
B. Di dalam diskusi, saya memberikan fakta-fakta seperti apa yang mereka pahami, dan membiarkan mereka melukiskan kesimpulan-kesimpulan mereka sendiri.
63. A. Bila seorang karyawan tidak sanggup menyelesaikan tugasnya, saya akan membantu dia untuk menyelesaikan tugas tersebut.
 B. Saya merasa bahwa semua karyawan pada jabatan yang sama seharusnya memperoleh gaji yang sama.
64. A. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta di dalam pengambilan keputusan, tetapi sayapun menyediakan sesuatu yang jitu untuk membuat keputusan terakhir.
B. Saya tidak akan ragu-ragu untuk mempekerjakan pegawaipegawai yang cacat jasmaninya, bilamana saya merasa bahwa dia dapat mempelajari pekerjaannya.

https://drive.google.com/file/d/1Lkr0jw-fan2d0pJc32wHD1de5oD3hpVq/view?usp=sharing

Karakter Narsistik

Ringkasan Karakter Personal Narsistik 

Ini gangguan kepribadian Cluster B di DSM-5-TR. Intinya: pola kebutuhan dikagumi + kurang empati yg berlangsung lama.

1. Karakter Kognitif

Karakter terhadap pengetahuan melihat diri sebagai superior, lebih mampu atau berharga daripada yang lain.Orang lain dianggap tidak tahu apa apa sedang dirinya merasa serba tahu segala hal.

Grandiose** Merasa paling hebat, paling pintar, paling penting. Cerita prestasi dilebih2kan.

2. Karakter Emosi Kararakter sikap bangga diri dan ekspansif .Sikapnya menganggap dirinya punya nilai lebih, dan Orang lain dianggap tidak bernilai.

Butuh Kaguman** Haus pujian. Kalau gak disorot = marah/tersinggung.

3. Karakter Relasi dgn Orang

Sikap Tegas dan dominan, mencari orang lain yang mengikuti jejaknya.Kalau Orang lain tidak penurut atau mengikuti kemauan dan pendapatnya, maka dia hindari dalam pergaulannya.

Eksploitatif** Manfaatin orang buat naik. Setelah dapat, ditinggal.

Empati** Gak bisa/ gak mau ngerti perasaan orang. "Lebay amat sih"

PENYEBAB & PENANGANAN SINGKAT*

*Penyebab:* Kombinasi genetik + pola asuh. Misal: dipuja berlebihan OR dihina sejak kecil  

*Penanganan:* Psikoterapi jangka panjang. Jenisnya: _Schema Therapy, TFP_. Obat hanya untuk gejala cemas/depresi penyerta.  

*Kunci:* Orang NPD jarang datang berobat karena "merasa gak ada masalah".

*LEMBAR SKRINING CEPAT 9 PERTANYAAN*

Skor 0=Tidak, 1=Kadang, 2=Sering. Skor >12 = perlu asesmen profesional

1.  Saya merasa saya lebih spesial dari kebanyakan orang

2.  Saya butuh orang lain mengagumi saya

3.  Saya pantas dapat perlakuan khusus

4.  Saya sering memanfaatkan orang untuk tujuan saya

5.  Saya sulit memahami perasaan orang lain

6.  Saya sering iri atau merasa orang iri pada saya

7.  Saya marah besar kalau dikritik

8.  Saya punya fantasi tentang sukses/kekuasaan luar biasa

9.  Saya merasa berhak dapat yg terbaik

*Total: ___ / 18*

Sumber Pustaka : Millon, Personality of Carracteristic, 1956

Karakteristik Personel Histeria

Histrionic

*Histrionic* = Gangguan Kepribadian Histrionik / _Histrionic Personality Disorder_ HPD

Ini salah satu gangguan kepribadian cluster B. Ciri utamanya: *butuh jadi pusat perhatian + emosi yg dramatis + ekspresif banget*

1. Karakteristik Kognitif 

Seseorang yang berciri hidup menjadi membosankan tanpa stimulasi konstan.

Ganti kerjaan, ganti pacar, ganti hobi terus

- Butuh hal baru biar tetap "hidup"

2. Karakter Emosi Seseorang alami  gangguan tingkah laku/hiperemosional, dramatik/bersikap drama.EMOSI DRAMATIS & CEPAT BERUBAH*

- Hari ini nangis kejer, 10 menit lagi ketawa lepas

- Ekspresi berlebihan. "Ini Kiamat!" padahal masalah sepele

3. Karakter relasi 

Sikapnya mencari perhatian, memiliki hubungan sementara tetapi sangat terlibat

Istilahnya sok akrab padahal baru kenal sekali misalnya.

Harus jadi pusat perhatian di ruangan. Kalau gak, dia bikin cara biar diliat.

CARA MENGHADAPI TEMAN/KOLEGA HISTRIONIC*
1.*Kasih apresiasi spesifik*  "Presentasimu bagian data tadi bagus" bukan cuma "kamu keren"

2. *Kasih batasan* 

 "Oke ceritanya cukup, sekarang kita fokus kerja ya"

3. *Jangan diladenin dramanya* 

Tetap tenang, jangan ikut panik.

4. *Diberikan panggung yang positif *

Kalau lagi kumpul bareng dimintakan pendapat tentang masalah yang lagi dibicarakan misalnya politik atau olahraga yang lagi trending

Cara atasi Pegawai Schizoid

Ciri-ciri karakter Schizoprane  berdasarkan Millon

Sebagai  HRD juga perlu tahu karakteristik kepribadian tidak melalui psikotes, dengan pengamatan sikap yg nampak.

Schizoid
    a. Karakter kognitif

Kurangnya kemampuan dan minat dalam berkomunikasi dan memahami orang lain.

 b. Karakteriistik Emosi Sikapnya apatis, tidak emosional ,tidak peduli

c. Karakteristik Interpersonal

Dalam relasi tidak memiliki teman, berhubungan dengan cara yang jauh

*CARA MENGIDENTIFIKASI KARYAWAN DENGAN CENDERUNG "SKIZOID" & EFEKNYA BAGI ORGANISASI*

Catatan penting dulu ya:  

`Skizoid = Gangguan Kepribadian`. Kita sebagai HR/Pemimpin *tidak boleh mendiagnosis*.  

Yang bisa kita lakukan: mengamati `pola perilaku di tempat kerja` yang berdampak ke tim.  

Kalau memang curiga, rujukannya ke Psikolog Klinis / Psikiater.

Kita pakai istilah: *"Karyawan dengan pola menarik diri & minim koneksi sosial"*

---

*1. 8 CIRI PERILAKU KERJA YANG SERING MUNCUL*

Ini diamati selama 3-6 bulan, bukan dari 1-2 kejadian.

Area Ciri yang Sering Terlihat Contoh di Kantor

**1. Sosial** Sangat minim interaksi. Makan siang sendiri. Tidak ikut arisan/grup WA Ditanya "weekend ngapain?" jawab "di rumah" lalu diam

**2. Emosi** Ekspresi datar. Jarang tertawa/marah. Pujian/kritik tidak bereaksi Dikasih target tembus, cuma "oh iya"

**3. Hubungan** Tidak punya teman dekat di kantor. Tidak curhat. Tidak minta tolong Ada masalah pribadi tidak cerita ke siapa2

**4. Motivasi** Bekerja karena tugas, bukan karena tim/visi. Tidak ambisi jabatan "Gaji lancar aja cukup pak"

**5. Komunikasi** To the point, kering, tidak ada basa-basi. Email 2 kata "File sudah. Tks"

**6. Konflik** Menghindar total. Dipojokkan malah diam/tutup diri Saat rapat ribut, dia melamun

**7. Kreativitas** Bagus di kerja individual, analitis, detail Cocok jadi data analyst, programmer, arsip

**8. Kepemimpinan** Tidak suka memimpin orang. Tidak nyaman pidato/motivasi tim Ditunjuk jadi ketua tim → stres

*Kunci Bedanya dengan Introvert*:  

`Introvert`: Butuh waktu sendiri buat recharge, tapi tetap mau relasi baik  

`Pola Skizoid`: Tidak butuh relasi, tidak peduli ada relasi atau tidak

---

*2. EFEK BAGI ORGANISASI*

Tergantung posisi dan bagaimana dikelola. Ada 2 sisi.

*A. DAMPAK NEGATIF KALAU DI POSISI SALAH*

1.  *Kerja Tim Hancur*: Tidak mau koordinasi. Info mentok di dia

2.  *Budaya Dingin*: Tim jadi ikut kaku. Tidak ada "perekat" 

3.  *Manajemen Krisis Lemah*: Saat butuh empati ke tim/bawahan, dia tidak bisa

4.  *Turnover*: Bawahan merasa "tidak dianggap manusia" lalu resign

5.  *Citra dan Layanan Publik*: Kalau di Pemerintahan, warga merasa dilayani robot

`Posisi Berbahaya`: HRD, Humas, Customer Service, Trainer

*B. DAMPAK POSITIF KALAU DI POSISI YANG TEPAT*

Justru bisa jadi aset. Karena fokus, tidak baperan, tidak main politik kantor.

1.  *Akurasi Tinggi*: Bagus di data, audit, hukum, IT, arsip

2.  *Tidak Terpengaruh Tekanan*: Tidak gampang disogok/ditekan karena tidak butuh disukai

3.  *Stabil saat Krisis*: Tidak panik, tidak drama

4.  *Netral*: Bagus jadi juri, auditor, compliance

`Posisi Cocok`: Analis Data , Legal, IT , Arsip, Riset

---

*3. TEKNIK "MENGGALI" SAAT WAWANCARA / PENILAIAN*

Tujuan: Validasi apakah dia bisa kerja tim atau tidak. Bukan untuk vonis.

*5 PERTANYAAN PENGGALI*

*1. "Ceritakan tim terbaik yg pernah Anda ikuti. Peran Anda apa?"*  

`Merah`: "Saya kerja sendiri. Tim ngerepotin"  

`Kuning`: "Saya bagian data. Saya lapor ke ketua"

*2. "Kalau ada rekan kerja curhat masalah keluarga ke Anda, Anda?"*  

`Merah`: "Suruh ke HR"  

`Bagus`: "Saya dengar, lalu arahkan ke yg bisa bantu"

*3. "Apa yg membuat Anda semangat kerja?"*  

`Merah`: "Gaji tepat waktu"  

`Bagus`: "Hasil kerja saya dipakai dan akurat"

*4. "Gimana cara Anda minta bantuan ke orang lain?"*  

`Merah`: "Saya tidak pernah minta bantuan"  

`Bagus`: "Saya email + jelaskan kebutuhannya"

*5. "Bayangkan 5 tahun lagi. Anda mau dikenang tim sebagai apa?"*  

`Merah`: "Tidak tahu / yang penting kerja beres"  

`Bagus`: "Orang yg bisa diandalkan di bidang X"

*TES SIMULASI 10 MENIT*

Kasih kasus: "Anggota tim kamu drop karena masalah keluarga, deadline besok"  

Amati: Apakah dia menawarkan bantuan, delegasi, atau "itu urusan dia"

---

*4. STRATEGI MENGELOLA DI ORGANISASI*

Kalau sudah terlanjur jadi pegawai dan kompeten di teknis:

Masalah Solusi

**1. Komunikasi** Pakai sistem: SOP, Email, Ticket. Jangan andalkan "ngobrol"

**2. Kerja Tim** Pasangkan dengan 1 "jembatan sosial" di tim. Job: dia teknis, temannya koordinasi

**3. Motivasi** Jangan pakai "yuk team building". Pakai: "Target ini butuh akurasi kamu"

**4. Feedback** Langsung, data, tanpa basa-basi. "Laporan ada 3 error di baris 10, 15, 20"

**5. Pengembangan** Arahkan ke pelatihan teknis, bukan leadership training

*YANG JANGAN DILAKUKAN:*

1.  Memaksa ikut gathering/game

2.  Menuduh "kamu antisosial" di depan umum

3.  Menaruh di posisi wajib "manusiawi" seperti HRD, Humas

---

*5. KAPAN HARUS DIRUJUK KE PROFESIONAL*

Rujuk ke Psikolog Industri / EAP jika: 

1.  Menarik diri total 2 minggu, tidak mau kerja

2.  Ada tanda depresi: tidak mandi, tidak makan

3.  Mengganggu produktivitas tim secara signifikan

---

*RINGKASAN UNTUK KEPUTUSAN SDM*

Jika Posisi Rekomendasi

**Butuh Pimpinan/Frontliner** Hati-hati. Perlu coaching intensif

**Butuh Teknis/Akurasi** Bisa jadi bintang. Beri ruang kerja sendiri

**Sudah Menjabat** Pindahkan ke staf ahli / bukan manajerial

Intinya: *Bukan orangnya yg salah. Tapi "orang vs posisi" yg harus tepat.

Sumber Pustaka : Millon, Personality of Carracteristic, 1956

/

Tata Letak Tes Grafis lanjutan

Tata Letak Tes Grafis lanjutan

1. Kiri Atas
    - Kekanak-kanakan
    - kawatir
    - menyendiri
    - pasif

2. Kanan Atas

    - keinginan untuk menekan masa lalu yang tidak menyenangkan dengan optimisme berlebihan tentang masa depan

3. Pada sisi bawah kertas
- Ketergantungan/kurang mandiri
- menghindari pengalaman baru
- takut ambil keputusan secara independen

4. Sudut bawah
- rendah diri

5. Sudut kiri bawah
- depresi dengan selalu mengenang masa lalu

Sumber Pustaka :

Tata Letak Gambar Pohon Dan Orang

Dalam tulisan ini banyak bahas tes kepribadian, karena dengan prosedur seleksi yang benar akan mendapat pegawai yang disiplin.

Namun tinjauan interretasi gambar tidak selengkap Psikolog Klinis, karena hanya content yang ada sangkut pautnya Psikologi Industri, bukan bersifat klinis atau kelainan kepribadian.

1. Pas Ditengah : kaku, tidak aman dalam hubungan interpersonal

2. Arah Kekanan ; relative stabil
- Introvert/ tertutup
- Orientasi ke masa depan
- kontrol intelektual mungkin menghambat secara emosional

3. Arah Kekiri
- bertindak, kepuasan emosional langsung dari motif
- orientasi diri

- sikap tidak pasti

4. Arah keatas
- ingkat drive tinggi atau tingkat energi rendah dengan pertahanan kompensasi

- optimisme

- mengawang

- fantasi

- tidak yakin dengan pembentukan reaksi

5. Arah Kebawah

-  pengalah

- fokus

- kalem/ stabil