Seleksi Pegawai cenderung Perasaan

 Ciri cirinya pegawai lebih dominan Perasaan.

Manusia ada yang lebih condong menggunakan logika namun ada yang lebih menggunakan perasaan dalam hidupnya, tidak ada kelainan, karena itu diperankan oleh Neuroplacytis dalam Otak yang ditentukan multifaktor yaitu genetik, lingkungan hidup dan pola asuh saat berkembang. Demikian juga Pegawai,ada pekerjaan lebih cocok ditempati Orang lebih condong logika seperti Akunting,Jaksa,Advocat dst,ada yang lebih cocok ditempati oleh orang-orang yang berperasaan seperti pekerja Sosial,Guru,Psikolog dll.

Respon: Dalam dunia kerja, pegawai yang menggunakan perasaan (Feeler) umumnya lebih dominan

mengambil keputusan berdasarkan nilai-nilai kemanusiaan, empati, dan dampak hubungan antaranggota

tim, bukan sekedar logika angka atau data mentah.

Ciri-Ciri Pegawai Dominan Perasaan

● Sensitif terhadap Perasaan Orang Lain: Memiliki kepekaan tinggi untuk menangkap perubahan

suasana hati, suasana hati, atau tingkat stres rekan kerja di sekitarnya.

● Mengutamakan Keharmonisan Tim: Cenderung menghindari konflik terbuka dan selalu berusaha

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, damai, serta saling mendukung.

● Pengambilan Keputusan Berbasis Manusia: Ketika membuat keputusan, pertimbangan utama

adalah "Bagaimana hal ini akan mempengaruhi waktu?" bukan sekadar "Apakah ini secara teknis efisien?".

● Sangat Membutuhkan Apresiasi: Sangat terpacu oleh pujian, pengakuan atas usaha, dan kata-kata

dorongan positif dari atasan maupun rekan kerja.

● Empati Tinggi dan Pendengaran yang Baik: Tempat curhat yang nyaman di kantor karena mampu

mendengarkan dengan tulus tanpa terburu-buru menghakimi.

● Sulit Memberikan Kritik Pedas: Cenderung merasa canggung atau tidak tega saat harus

menyampaikan umpan balik negatif, menegur, atau menindak bawahan.

Cara Terbaik Berinteraksi dan Mengelolanya

● Berikan Apresiasi secara Tulus: Akui kontribusi mereka, baik secara pribadi maupun di depan tim.

● Sampaikan Kritik dengan Empati: Gunakan pendekatan "sandwich" (apresiasi – masukan –

harapan) agar mereka tidak menganggap kritik kerja sebagai serangan pribadi.

● Melibatkan dalam Manajemen Manusia: Tempatkan pada peran yang membutuhkan ketrampilan

antarpribadi, seperti sumber daya manusia, layanan pelanggan, atau ikatan tim.

ALAT PSIKOTES UNTUK UKUR STABILITAS EMOSI*

1  Lima Besar / NEO PI-R

`N = Neuroticism RENDAH` + `A = Agreeableness Sedang-Tinggi` N > 40 = Cemas, murung, gampang sakit hati

2   PAPI Kostick

E = Stabilitas Emosi Tinggi` + `G = Kebutuhan Perubahan Rendah-Sedang` E < 3 = Labil, mudah stres

3.  EPPS `

Aba = Abasement Rendah` + `Dom = Dominasi Sedang` + `End = Endurance Tinggi` Aba Tinggi = Gampang ngerasa salah & minder

4   MPAI / Tes Frustrasi Rosenzweig

 Reaksi saat dikritik/dipojokkan Tipe "Ego-defense" = Nyalahin orang, ngambek

5 Tes Grafis: DAP + HTP

Tekanan garis, ukuran gambar, detail Garis putus2 + gambar kecil = Tidak aman, sensitif 

*Paket Wajib*: `Lima Besar N + PAPI E + Wawancara Situasi`  

*Paket Cepat*: `Kuesioner 10 Soal Baper + Roleplay Kritik`

Sumber Pustaka:

AI Gemini 

James D Ogdon,Psikodianostik dan assessment of the People at work,1968

Bagaimana dengan Pegawai Homoseksual

Bagaimana jika ada Pegawai Homoseksual 

Homoseksual adalah perilaku orientasi sexsual terhadap sesama jenis, atau yang lebih dikenal LGBT atau Lesby Gay Besty dan Sebenarnya pada buku Psikodiasnotik dan penilaian orang-orang di tempat kerja oleh James D Ogdon yang merupakan pedoman para HRD dalam mendeteksi perilaku pegawai ada perbedaan hasil psikotes antara perilaku Heteroseksual dengan perilaku Homoseksual, dimana hasil memang untuk orang kecenderungan homoseksual itu berbeda dengan perilaku Heteroseksual baru baru ini ada bahwa pernyataan terhadap perilaku Homoseksual bukan gangguan mental, meskipun dari beberapa Negara tetap tetap membantu tentang sexsual sejenisnya, seperti Rusia, Korea Utara dan Negara yang mayoritas penduduknya beragama Islam.

Berikut adalah dasar informasi dan pertimbangan ilmiah dari dunia psikologi dan psikiatri:

1. Organisasi Keputusan Kesehatan Mental DuniaPenghapusan dari Daftar Gangguan: American Psychiatric Association (APA) resmi mencabut homoseksualitas dari daftar gangguan mental (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders atau DSM-II) pada tahun 1973.

2.Dukungan Psikologi: American Psychological Association mengikuti langkah serupa pada tahun 1975, menyatakan bahwa individu homoseksual memiliki kesehatan yang setara dan dapat berfungsi normal seperti heteroseksual.

3.Standar Global: Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) secara resmi membuka homoseksualitas dari daftar klasifikasi penyakit internasional (International Classification of Diseases atau ICD) pada tahun 1990.

Hukum ketenagakerjaan di Indonesia tidak menyebutkan klausul orientasi seksual atau homoseksualitas secara spesifik. Namun, perlindungan terhadap seluruh pekerja—termasuk pekerja homoseksual—secara umum diatur melalui prinsip non-diskriminasi universal. 

Dasar Hukum Kesetaraan Hak Pekerja

Pasal 5 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: 

“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.” 

Pasal 6 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: “

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusahA.” 

UU No. 21 Tahun 1999: 

Ratifikasi Konvensi ILO No. 111 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan, yang mewajibkan penghapusan segala bentuk pembedaan perlakuan atas dasar apa pun dalam dunia kerja.

 Pasal 28I ayat (2) UUD 1945 & UU No. 39 Tahun 1999 tentang HAM:

 Menjamin setiap individu bebas dari perlakuan diskriminatif atas dasar apa pun. Implementasi & Tantangan di Lapangan

Absensi Aturan Spesifik: 

Karena tidak ada frasa eksplisit "orientasi seksual" dalam UU Ketenagakerjaan, pasal non-diskriminasi di Indonesia masih dimaknai secara sangat umum. Klausul Kode Etik Perusahaan: Pengaturan di tingkat operasional sangat bergantung pada kebijakan internal (Peraturan Perusahaan/PKB) atau kebijakan keberagaman (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI) dari masing-masing perusahaan.Pemutusan Hubungan Kerja (PHK): Menurut UU Ketenagakerjaan, status identitas pribadi yang tidak mempengaruhi kinerja tidak bisa dijadikan alasan sah untuk melakukan PHK.

 Penilaian Profesionalisme

 PegawaiFokus pada Kinerja:

 Nilai utama seorang pegawai diukur dari produktivitas, kejujuran, dan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas.

Ranah Privasi: 

Orientasi seksual merupakan ranah pribadi individu yang tidak berhubungan langsung dengan kapasitas seseorang dalam bekerja.

Tanpa Asumsi: 

Perusahaan yang profesional tidak menilai atau memotret secara seksual karyawan, melainkan menilai hasil kerja nyata.

Prinsip Penempatan Kerja (Penempatan Kerja)Berbasis Kompetensi:

 Penempatan posisi, promosi, atau pengugasan harus murni, pendidikan, dan pengalaman kerja.

Kesetaraan Hak: 

Setiap pekerja berhak mendapatkan kesempatan yang sama tanpa membedakan berdasarkan identitas atau orientasi seksual.

Diskriminasi Larangan: 

Penempatan kerja tidak boleh dipengaruhi oleh prasangka, stereotip, atau tindakan diskriminatif dari pihak manapun di perusahaan.

Perlindungan dan Lingkungan KerjaHak atas Keamanan: 

Karyawan memiliki hak untuk dilindungi dari perundungan, mereka, atau pengucilan di lingkungan kerja.

Privasi: 

Pekerja memilih untuk tidak mengungkapkan seksual mereka karena alasan atau rasa aman.

Kebijakan Inklusif: 

Organisasi yang sehat menerapkan aturan anti-diskriminasi yang adil bagi seluruh karyawan tanpa kecuali.

CARA MEMBUAT LINGKUNGAN KERJA PROFESIONAL UNTUK SEMUA*

1. *Fokus ke Kinerja*: Nilai dari KPI, bukan kehidupan pribadi

2. *Kode Etik Jelas*: Aturan tentang mengemukakan, gosip, diskriminasi berlaku untuk semua

3. *Pelatihan Keberagaman*: Pendidikan menghargai perbedaan

4. *Saluran Pengaduan*: Kalau ada diskriminasi/bullying bisa lapor HR

Sumber Pustaka:

AI Gemini 

James D Ogdon,Psikodianostik dan assessment of the People at work,1968

Seleksi Pegawai Homesick

 Rindu 

Berikut adalah ciri-ciri pegawai yang sedang rindu kampung halaman (rindu rumah atau kampung halaman):

Perubahan Sikap dan Emosional

Murung dan Kurang Bersemangat: 

Murung dan Kurang Bersemangat: Terlihat lesu, sering melamun, dan kehilangan antusiasme saat bekerja.

Sensitif dan Mudah Cemas: 

Lebih emosional, mudah cemas, atau cepat berperilaku saat berinteraksi dengan rekan kerja.

Menarik Diri ( Penarikan Sosial ):

 Cenderung mengisolasi diri, jarang bergabung saat jam makan siang, dan enggan bersosialisasi di luar jam kerja.

Penurunan Kinerja dan Fokus

Sulit Berkonsentrasi: 

Sering membuat kesalahan kecil yang tidak biasanya, lambat membalas pesan/email, dan produktivitas menurun.

Sering Menunda Pekerjaan: 

Kehilangan motivasi kerja sehingga penyelesaian tugas sering terhambat.

Kebiasaan dan Perilaku Harian

Sering Menghubungi Keluarga/Kerabat:

 Menggunakan sebagian besar waktu istirahat (atau di sela-sela jam kerja) untuk menelepon atau mengirim pesan dengan keluarga di rumah.

Membicarakan Kampung Halaman secara Lebihan:

 Sering membanding-bandingkan kondisi kota tempat bekerja dengan tempat asal.

Menghitung Hari Kapan Bisa Pulang: 

Sering membicarakan rencana mudik, liburan, atau cuti berikutnya.

Keluhan Fisik

Gangguan Tidur dan Kelelahan: 

Sering terlihat pusing atau mengeluh susah tidur (insomnia).

Sering Sakit Ringan: Mengeluh sakit kepala, gangguan pencernaan, atau tubuh terasa lemas akibat stres emosional.

ALAT PSIKOTES UNTUK UKUR KETAHAN JAUH DARI RUMAH*

1**EPPS** `

Tinggi Aut = Otonomi` + `Tinggi End = Endurance` + `Tinggi Ord = Order`

Aut<8 + End<10 = Manja, gampang nyerah

2**Big Five / NEO PI-R**

`N = Neuroticism Rendah` + `E = Extraversion Tinggi` + `C = Conscientiousness Tinggi`

N>40 = Cemas, overthinking, gampang kangen

3**PAPI Kostick** `

I = Independence Tinggi` + `W = Working with Others` + `L = Leadership`

I<3 = Ketergantungan tinggi ke orang

4**Kraepelin / Pauli** `

Grafik stabil 10 menit` + `Tidak drop di menit 6-7`

Drop drastis = Daya tahan mental lemah

5**Tes Warna Luscher**

`Warna dasar: Biru + Hijau stabil`

Dominan Ungu/Kuning = Emosional, labil

*Paket Wajib*: `EPPS Aut+End + Big Five N + Wawancara`  

*Paket Cepat*: `10 Soal Kuesioner Homesick + Interview`

DAFTAR PUSTAKA

1.  *EPPS Manual*  

    Edwards, A.L. (1959). _Edwards Personal Preference Schedule_. The Psychological Corporation.

2.  *Homesickness & Adaptation*  

    Fisher, S. (1989). _Homesickness, Cognition, and Health_. Lawrence Erlbaum Associates.

3.  *Big Five & Coping*  

    Costa, P.T., & McCrae, R.R. (1992). _NEO PI-R Professional Manual_. PAR.

Seleksi Calon Pegawai Ego

 

Pegawai Ego 

Termasuk hasil untuk Ciri pegawai egois dan penempatan yang cocok

Hanya telusuri Ciri pegawai ego dan penempatan yang cocok

Pegawai dengan ego tinggi di tempat kerja biasanya menunjukkan sikap mementingkan diri sendiri, sulit menerima kritik, dan mendominasi komunikasi, sehingga penempatannya harus pada posisi yang minim kolaborasi intens atau berbasis target individu. 

Ciri-Ciri Pegawai Ego Tinggi di Kantor

Anti Kritik: Menolak masukan dari rekan kerja atau atasan dan selalu merasa paling benar.

Haus Validasi: Suka pencapaian prestasi pribadi dan ingin selalu diakui kehebatannya.

Minim Empati: Tidak peduli dengan kesulitan atau beban kerja rekan satu tim.

Mendominasi: Sering memotong pembicaraan dan memaksakan kehendak dalam diskusi.

Defensif Saat Gagal: Cenderung menyalahkan orang lain atau keadaan alih-alih mengakui kesalahan. 

Penempatan Kerja yang Cocok

Pekerja pegawai berego tinggi memerlukan strategi agar potensi mereka tetap produktif tanpa merusak waktu kerja. 

Kontributor Individu (Individual Contributor): Tempatkan pada mandiri yang tidak memimpin atau bergantung pada tim kerja yang posisi erat, seperti spesialis riset, analis data, atau pengembang teknologi mandiri.

Peran Berbasis Target Angka (Sales/Target-Oriented): Cocok di posisi penjualan atau pencapaian target personal yang tolok ukurnya jelas berupa angka, sehingga energi ego mereka tersalurkan untuk ambisi pribadi.

Tugas Spesialis Teknis: Tempatkan di bidang keahlian teknis sempit di mana kemampuan spesifik mereka benar-benar dibutuhkan tanpa menuntut keterampilan fasilitasi sosial atau manajemen orang.

Untuk memahami bagaimana transisi peran dari individu ke manajer sering memicu masalah ego dan kompetensi:

PSIKOTES UNTUK UKUR EGO & DOMINANSI*

No Nama Tes Yang Diukur / Indikator Ego Tinggi Red Flag Waktu

1 **PAPI Kostick**

`L = Kepemimpinan Tinggi` + `I = Pengaruh Tinggi` + `R = Aturan Rendah` + `E = Kekuatan Ego` L>8 + R<3 = Suka ngatur, tidak suka aturan 45 menit

2 **EPPS**

`Tinggi Aut = Otonomi` + `Tinggi Dom = Dominasi` + `Rendah Def = Deference` Aut>16 + Def<8 = Tidak mau nurut 30 menit

3 **Lima Besar / NEO PI-R**

`E = Extraversion Tinggi` + `A = Agreeableness Rendah` + `N = Neuroticism Tinggi` E>40 + A<20 = Sombong + tidak peduli orang 30 menit

4 **DISK**

`D = Dominasi Tinggi` + `S = Kemantapan Rendah` D>80% = Keras, mau menang sendiri 15 menit

5 **Tes Wartegg**

`Kotak 1 & 8 besar` + `Tekanan kuat` + `Gambar di tengah` Ego sentris, suka jadi pusat 30 menit

6 **MMPI-2**

`Skala 4 Pd = Psikopat menyimpang` + `Skala 9 Ma = Hipomania` Tinggi = Manipulatif, meledak2 90 menit

*Paket Wajib HR*: `PAPI + EPPS + Big Five A`  

*Paket Leader*: Tambah `Wartegg` untuk melihat ego yang tersembunyi

Daftar Pustaka:

1. Manual PAPI*  

    Kostick, M. (2003). _PAPI: Inventaris Kepribadian dan Preferensi_. Psikodaya.

2. *Manual EPPS*  

    Edwards, AL (1959). _Jadwal Preferensi Pribadi Edwards_. Psikologi.

3. *Narsisisme & Kepemimpinan*  

    Campbell, WK, & Campbell, SM (2009). _Tentang Dinamika Pengaturan Diri yang Diciptakan oleh Manfaat Istimewa dari Karunia Egoisme_. Jurnal Kepribadian.