Psikotes
Dalam langkah SDM mengalami berbagai tahapan yakni: Analisa Jabatan. Spesifikasi Jabatan, Rekruitmen. Penilaian Karyawan dan Pelatihan serta Pengembangan Karyawan.
Dalam langkah Rekruitmen, setelah mengetahui kebutuhan karyawan terkadang perlu menggunakan Psikotes, untuk mengetahui Bakat dan kepribadian calon cocok tidak dengan jabatan yang akan diemban. Memang terkadang ada pekerjaan yang cara merekrut cukup dengan mengasses skill yang dimiliki seperti tenaga operator, sehingga tidak perlu adanya Psikotes, namun untuk jajaran manajerial perlu dilakukan Psikotes karena kemampuan manajerial perlu adanya aspek-aspek psikologis yang tepat.
Dalam Psikotes banyak kalangan berpandangan skeptis, dengan argumen alat tes yang dipakai sudah layak dan mudah ditebak, hal ini karena orang awan tidak mengerti bagaimana suatu aspek psikologi itu di intepretasi.
Memang Psikotes banyak yang melakukan bimbingan belajar namun tidak bisa sempurna benar-benar bertahan yang dikembangkan, terutama tes graphologi dengan aturan yang benar yakni waktu maksimal 12 menit, baik DAP, Warteg tes maupun Baum Tes.
Sebagai ilustrasi, tes IQ terkadang orang awan berpandangan tidak ada kolerasinya antara nilai subtes IQ dengan kepribadian, sehingga kalau mau dianggap kepribadian lulus cukup dengan merekayasa tes kepribadian seperti gambar grafis yang detail, dan segala macam trik yang hanya berdasarkan logika analisa masing-masing. Padahal seorang Psikolog yang berpengalaman dalam melakukan intepretasi baterai tes, bisa memeriksa dan menyilangkan antara alat yang dipakai, dalam arti bahwa alat tes IQ nilai skor aspek subtes sebenarnya bisa untk interpretasi kepribadian, sebaliknya alat tes Kepribadia seperti DAP (gambar Orang) bisa untuk menafsirkan IQ seseorang, itulah kenapa kalau melakukan Tes IQ tidak hanya 1 baterai Tes karena maka hasil mendekati valid akan dilihat dari berbagai alat Tes.
Sebagai contoh apa yang diungkapkan oleh Prof Donald P.,Ogdon,Ph.D., bahwa anak yang nakal bisa diinterpretasi dari berbagai alat tes karena bisa ada perbandingan antara IQ Verbal dengan IQ Perfomance yang menyolok, juga disertai kemampuan Aritmatikanya, juga ada tidak kecenderungan di dalam gambar orang.
Itulah mengapa dalam profesi Manajerial, Jabatan-jabatan Strategis dan bagian Pelayanan perlu dilengkapi Psikotes bukan semata-mata dari Skill atau pengalaman. sebagai gambaran seorang Marketing dalam spesifikasinya harus pandai berkomunikasi, harus ulet dalam arti tahan terhadap tekanan, harus bisa mengendalikan emosi, harus bermotivasi tinggi, hal-hal ini bisa diinterpretasi dalam cara diassesmen melalui Psikotes, sehingga kita bisa menempatkan suatu pekerjaan marketing harus sesuai spesifikasi yang memuaskan.
Memang banyak cara penilaian dalam merekrut karyawan bisa dari wawancara, bisa dari rekam jejak hidupnya, namun Psikotes adalah salah satu sisi yang penting yang tersembunyi, karena didapat dari pengalaman selama perkembangannya akan keluar kemampuan tersebut ketika mendapatkan tantangan dan pemecahan masalah.
Sebagai ilustrasi, tes IQ terkadang orang awan berpandangan tidak ada kolerasinya antara nilai subtes IQ dengan kepribadian, sehingga kalau mau dianggap kepribadian lulus cukup dengan merekayasa tes kepribadian seperti gambar grafis yang detail, dan segala macam trik yang hanya berdasarkan logika analisa masing-masing. Padahal seorang Psikolog yang berpengalaman dalam melakukan intepretasi baterai tes, bisa memeriksa dan menyilangkan antara alat yang dipakai, dalam arti bahwa alat tes IQ nilai skor aspek subtes sebenarnya bisa untk interpretasi kepribadian, sebaliknya alat tes Kepribadia seperti DAP (gambar Orang) bisa untuk menafsirkan IQ seseorang, itulah kenapa kalau melakukan Tes IQ tidak hanya 1 baterai Tes karena maka hasil mendekati valid akan dilihat dari berbagai alat Tes.
Sebagai contoh apa yang diungkapkan oleh Prof Donald P.,Ogdon,Ph.D., bahwa anak yang nakal bisa diinterpretasi dari berbagai alat tes karena bisa ada perbandingan antara IQ Verbal dengan IQ Perfomance yang menyolok, juga disertai kemampuan Aritmatikanya, juga ada tidak kecenderungan di dalam gambar orang.
Itulah mengapa dalam profesi Manajerial, Jabatan-jabatan Strategis dan bagian Pelayanan perlu dilengkapi Psikotes bukan semata-mata dari Skill atau pengalaman. sebagai gambaran seorang Marketing dalam spesifikasinya harus pandai berkomunikasi, harus ulet dalam arti tahan terhadap tekanan, harus bisa mengendalikan emosi, harus bermotivasi tinggi, hal-hal ini bisa diinterpretasi dalam cara diassesmen melalui Psikotes, sehingga kita bisa menempatkan suatu pekerjaan marketing harus sesuai spesifikasi yang memuaskan.
Memang banyak cara penilaian dalam merekrut karyawan bisa dari wawancara, bisa dari rekam jejak hidupnya, namun Psikotes adalah salah satu sisi yang penting yang tersembunyi, karena didapat dari pengalaman selama perkembangannya akan keluar kemampuan tersebut ketika mendapatkan tantangan dan pemecahan masalah.
Aspek aspek Psikotes yang diungkap :
A. Kecerdasan atau IQ
IQ adalah kapasitas mental seseorang dalam memahami, menghadapi kehidupan. Orang yang BerIQ normal dan diatas rata rata normal mempunyai kemampuan beradaptasi sesuai masyarakat sekitar, mampu mengkanalisasi mana perilaku yang disyaratkan oleh lingkungannya agar mendapat bagian peran dengan lingkungan, berbeda dengan yang berIQ rendah sangat sulit untuk bisa memahami tuntutan dunia luar dari dirinya, maka sering alami keterbelakangan mental. Banyak faktor yang menentukan kesehatan IQ seseorang diantaranya genetik, gizi saat dalam kandungan dan pola asuh baik keluarga dan lingkungan sekitarnya.
B. Aspek Sistimatika Kerja.
Aspek ini menggali bakat dan kapasitas dalam bekerja secara efektif dan produktifnya, baik cara berpikir, dan visual motorik seseorang. Faktor ketrampilan sistematik bisa dibor terutama gerakan motorik karena lebih ke arah beban kerja otot otot fisik seseorang, meskipun juga faktor genetik juga menyumbangkan bakat seseorang.
C. Kepribadian .
kepribadian atau Trait seseorang adalah karakter atau sifat yang membentuk perilaku atau sifat, tentunya yang digali adalah terbatas pada sifat yang ada hubungan dengan produktifitas kinerja. Sifat Mandiri, mudah menyesuaikan diri, kreatifitas adalah sifat -sifat yang membantu seseorang berProduktif
D. Minat
Bahwa setiap orang mempunyai minat yang berbeda-beda walaupun kadang juga sama karena pengaruh lingkungan ,ini perlu digali dalam psikotes karena minat adalah bahan dasar dari motivasi seseorang, dimana merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk berbuat, berpura-pura, berperilaku untuk mencapai tujuan. Dalam dunia kerja itu motivasi memegang faktor separo dari keberhasilan kinerja, dimana sesuai Formula :// f=mxA, dimana (f) sebagai kinerja kinerja, (m) sebagai faktor motivasi dan (A) sebagai Bakat seseorang.
*KEGUNAAN PSIKOTES DALAM REKRUTMEN*
Singkatnya: `Wawancara ngukur "apa yg dia katakan". Psikotes mengukur "apa yg dia sebenarnya"`
7 KEGUNAAN UTAMA PSIKOTES SAAT REKRUTMEN
Kegunaan Diukur Apa Contoh di KPU
**1. VALIDASI KOMPETENSI**
Cocok tidak dengan jabatan Tes Ketelitian untuk Divisi Teknis Pemilu
**2. DETEKSI RISIKO**
Integritas, kejujuran, potensi pelanggaran Tes kepribadian: rawan suap/tidak
**3. POTENSI**
Bakat yang belum terlihat di CV IQ + Penalaran untuk calon analis data
**4. PREDIKSI KINERJA**
Konsistensi, stres, cara kerja Tes Kraepelin: tahan lembur saat rekap?
**5. PEMETAAN TIM**
Gaya kerja & konflik tim Introvert/Ekstrovert. Cocok jadi Manajer atau Anggota?
**6. HEMAT WAKTU & BIAYA**
Saring 500 pelamar jadi 50 500 orang wawancara = 1 bulan. Psikotes = 1 hari
**7. BUKTI OBJEKTIF**
Bela Pansel kalau digugat "Nilai psikotes C, jadi tidak lolos" ada datanya
JENIS PSIKOTES YG BIASA DIPAKAI UNTUK PEMIMPIN.
*A. TES KEMAMPUAN/INTELEGENSI*
1. *Tes IQ / IST / CFIT*: Daya nalar, logika, pecahkan masalah
`Gunanya`: Lihat bisa tidak bedah Peraturan yg rumit
2. *Tes Angka & Logika*: Ketelitian
`Gunanya`: Cocok untuk Divisi Keuangan
*B. TES KEPRIBADIAN*
1. *PAULI / KRAEPELIN* : Kecepatan, ketahanan, konsistensi
`Gunanya`: Tahan banting atau tidak
2. *LIMA BESAR / DISC / MBTI*: Sifat dasar
`Gunanya` : Deteksi : Disiplin, Teliti, Agresif, Jujur
3. *EPPS / TAT* : Motif tersembunyi
`Gunanya`: Butuh pengakuan, butuh kekuasaan, takut gagal
*C. TES INTEGRITAS & MINAT*
1. *Tes Grafis / Wartegg*: Proyeksi diri, emosi
`Gunanya`: Lihat agresi, labilitas emosi
2. *Tes Minat Bakat*: Cocok di divisi apa
`Gunanya`: Jangan taruh orang sosial ke divisi hukum
KELEBIHAN PSIKOTES
1. * Objektif *
Tidak bisa "akting" 3 jam tes seperti saat wawancara 15 menit
2. * Prediktif *
Riset : Gabungan wawancara + psikotes akurasinya 70%. Wawancara doang 30%
3. * Hukum *
Jadi dasar kuat kalau calon protes "saya kok tidak lolos"
4. * Ungkap "Titik Buta"*
Ada orang pinter tapi emosinya tidak stabil. Ketahuan di tes
KETERBATASAN PSIKOTES - JANGAN DEWAKAN
1. *Bukan penentu tunggal* - Harus terlibat dengan wawancara + rekam jejak + kesehatan
2. *Bisa "dilatih"* - Ada bimbel psikotes. Makanya soal harus ganti2
3. *Tergantung alat & psikologi* - Kalau yg ngetes asal2an, hasilnya sampah
4. *Budaya* - Beberapa tes buatan barat kurang cocok dengan budaya Indonesia
*5. CONTOH
Hasil Tes Artinya Tindakan Pansel
**IQ Tinggi + Konsistensi Rendah** Pinter tapi tidak teliti Jangan taruh di Divisi Teknis
**Integritas Rendah** Rawan konflik kepentingan Gugur, meski pengalaman bagus
**Stres Tinggi + Ekstrovert** Bagus saat kampanye, drop saat krisis Taruh di Divisi
**Kepemimpinan Tinggi + Empati Rendah** Komando kuat, tim takut Butuh pelatihan
---
*6. ALUR IDEAL REKRUTMEN DGN PSIKOTES*
`Administrasi` → `CAT` → `Psikotes` → `Wawancara 4F` → `Kesehatan` → `Wawancara Akhir`
Kenapa psikotes sebelum wawancara?
Biar saat wawancara Pansel bisa nanya: "Di tes tertulis Anda skor ketelitian rendah. Kasih contoh kapan Anda teliti?"
Jadi, wawancara menjadi lebih tajam.
Apakah ada Regulasi wajib Psikotes.
Secara regulasi, tidak ada satu pun Undang-Undang atau Peraturan Pemerintah yang mewajibkan tes psikologi (psikotes) secara mutlak bagi seluruh Aparatur Sipil Negara (ASN).
Namun, psikotes diatur sebagai instrumen Opsional/tambahan yang sah secara hukum dalam proses rekrutmen, kompetensi, maupun promosi jabatan.
Dasar hukum dan aturan yang melandasi penggunaan psikotes untuk ASN meliputi:
1. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN)
UU ini menetapkan prinsip Sistem Merit (pengangkatan, promosi, dan kualifikasi pegawai berdasarkan kompetensi dan kualifikasi). Psikotes digunakan oleh instansi sebagai salah satu alat ukur objektivitas standar kualifikasi kepribadian dan potensi kognitif.
2. Peraturan Menteri PANRB No. 6 Tahun 2024 tentang Pengadaan Pegawai ASN
Aturan ini mengatur tahapan Seleksi Kompetensi Bidang (SKB) pada penerimaan CPNS/PPPK.
Pasal 34 menyatakan bahwa materi SKB dapat berupa tes psikotes, tes potensi akademik, tes kesehatan jiwa, wawancara, dan tes lainnya.
Sifatnya Opsional: Instansi pembina/penerima berhak memilih apakah akan menggunakan psikotes atau tidak dalam tahapan SKB.
3. Peraturan BKN No. 26 Tahun 2019 / Peraturan MenPANRB No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN
Aturan ini mengatur pengujian kompetensi manajerial dan sosio-kultural (melalui metode Assessment Center atau profiling psikologi) untuk:
Pemetaan potensi (profiling pegawai).
Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Pratama/Madya.
Ujian Mutasi atau Promosi Jabatan.
4. Peraturan Khusus Instansi Vertikal/Khusus
Beberapa instansi menjamin tes psikologi/kesehatan jiwa secara internal karena kewajiban beban kerja dan risiko jabatan, seperti:
TNI / POLRI / Kejaksaan / Kemenkumham (Sipir/Polsuspas): Wajib psikotes dan tes mental ideologi.
Badan Intelijen Negara (BIN) dan lembaga intelijen/keamanan lainnya.
Ringkasan Jenis Tes Karakter yang Wajib untuk Seluruh ASN
Jika yang dimaksud adalah tes kepribadian umum pada saat seleksi awal (SKD), pemerintah menggunakan Tes Karakteristik Pribadi (TKP). TKP berisikan soal-soal psikologi terapan (seperti tes penilaian situasional) yang wajib diikuti oleh seluruh peserta seleksi ASN.
*KESIMPULAN 1 KALIMAT*
`Psikotes bukan untuk mencari "orang sempurna". Tapi untuk menghindari "orang yg salah" masuk ke posisi yg salah.`
Sumber Pustaka : Dale S Beach, Pyichodianostic and Assessment of The Personnel of Work, 1968.
