Ciri- ciri Pemimpin Visioner dan bagian otak yg berperan

Visioner Leadership

Pemimpin merupakan tugas yang tidak ringan, apalagi jaman modern, harus tidak hanya memikirkan bagaimana organisasi bekerja saat ini,  tetapi menjaga kelangsungan hidup organisasi tidak berhenti  atau bangkrut jika perusahaan.  Beberapa ciri-ciri Pemimpin yg punya visi ke depan

1. Selalu membuka kesempatan terhadap perubahan.

2. Mengidentifikasi adanya kebutuhan untuk berubah.

3. Berdikusi dengan orang lain mengenahi pendapat mereka tentang perubahan

4. Dapat mendifinisikan visi Dan misi organisasi

5. Berpikiran terbuka terhadap pandangan, usulan, kritikan, yang mengarah pada perubahan situasi.

6. Mengidentifikasi area yg perlu perubahan.

7. Mengkomunikasikan arah yg hendak dicapai kelompok.

8.Mempelopori,mempengaruhi,dan mengarahkan pandangan serta perilaku orang lain untuk mewujudkan visi organisasi

Ada beberapa karakter yang berbakat jadi Pemimpin diantaranya :

a. Kuat terhadap tekanan atau under pressure. 

Hal ini berkaitan dengan fungsi Pemimpin yang simultan untuk melakukan planning, organising, staffing, leading dan controlling. 

b. Kemampuan berkomunikasi secara lesan atau Oral Communication. 

Jadi Pemimpin harus lancar berbicara karena harus berkomunikasi dengan yang dipimpin maupun pihak lain yang berhubungan dengan organisasinya, seperti mengadakan pembicaraan pembicaraan, melakukan pertemuan membahas program atau meeting dll.

c. Punya gaya pemimpin karena cara memimpin itu lebih bersifat Seni dari pada teori atau science. 

Memimpin itu lebih ke arah seni dari pada keilmuawan atau science .Walau Pemimpin selalu penuh perhitungan matematik, penuh berdasarkan data statistik namun apabila menghadapi situasi yang tidak pasti maka mampu menggunakan feeling, insting dan pengalaman dalam bertindak. 

Skill yang dikuasai seorang Pemimpin Visioner yakni :

a.  Skill Teknis 

Skill yang menjawab pertanyaan " How to do the organization can do to go ", ibarat Presiden adalah menetapkan peraturan peraturan sebagai dasar para menteri dan bawahannya bekerja. 

b. Skill Humanis

Skill kemampuan memotivasi ,mengembangkan para bawahannya , jika Presiden memberikan pengarahan saat sidang kabinet .

c. Skill Konsep

Skill dimana kemampuan memandang secara global keberadaan organisasi dengan lingkungan supaya tetap survive. Contoh jika Presiden ingin menyesejahterakan rakyatnya harus menghilangkan kendala yang menghambat baik dari luar negeri maupun domestik. Dari Luar negeri misalnya terjadinya hambatan eksport bagi bidang ekonomi sehingga tidak dapat mendapatkan pemasukan dana untuk apbn, dalam Domestik tingginya inflasi yang menyebabkan rakyat tidak punya daya beli, yang berakibat berhentinya roda perputaran uang dalam negeri. 

Tidak ada satu "pusat kepemimpinan" tunggal di otak. Kepemimpinan (leadership) adalah fungsi kognitif dan sosial yang sangat kompleks, sehingga melibatkan kerja sama dari beberapa bagian otak sekaligus.

Namun, jika harus menunjuk satu wilayah utama yang paling berperan, jawabannya adalah Korteks Prefrontal (Prefrontal Cortex / PFC).

1. Korteks Prefrontal (PFC) – "Ruang Kendali / CEO Otak"

Terletak tepat di belakang dahi, bagian ini adalah pusat fungsi eksekutif (executive functions). Dalam konteks kepemimpinan, PFC bertanggung jawab atas:

• Pengambilan Keinginan & Keputusan (Decision Making): Menimbang risiko, menganalisis data, dan memilih strategi terbaik.

• Pengendalian Diri (Impulse Control): Menjaga ketenangan di bawah tekanan dan tidak mengambil keputusan emosional secara gegabah.

• Perencanaan Jangka Panjang (Strategic Thinking): Memvisualisasikan masa depan dan merancang langkah-langkah untuk mencapainya.

2. Bagian Otak Pendukung Kepemimpinan Lainnya

Kepemimpinan bukan hanya tentang logika, tetapi juga tentang hubungan antarmanusia dan emosi. Bagian otak lain yang turut berperan meliputi:

A. Sistem Limbik (Khususnya Amigdala & Insula)

• Amigdala: Pusat pemrosesan emosi dan respons ancaman. Pemimpin yang baik mampu mengelola amigdala mereka agar tidak cepat panik (amygdala hijack).

• Insula & Korteks Singulet Anterior (ACC): Berperan penting dalam empati dan kecerdasan emosional (EQ). Bagian ini membantu seorang pemimpin memahami perasaan dan kebutuhan anggotanya.

B. Network Otak Terkait Social Cognition (Jaringan Sosial)

• Temporoparietal Junction (TPJ): Membantu dalam Theory of Mind—kemampuan untuk memahami sudut pandang, niat, atau pemikiran orang lain yang berbeda dari diri sendiri.

Ringkasan Fungsi Kimiawi Otak (Neurotransmiter)

Selain struktur fisik otak, hormon dan zat kimia juga memengaruhi gaya kepemimpinan:

• Dopamin: Memicu dorongan pencapaian target, motivasi, dan inovasi.

• Oksitosin: Mendorong rasa percaya (trust), kolaborasi, dan loyalitas dalam tim.

• Serotonin: Berkaitan dengan status sosial, rasa percaya diri, dan kepemimpinan yang mengayomi.

• Kortisol: Hormon stres; jika terlalu tinggi, dapat memperburuk fungsi Korteks Prefrontal (membuat pemimpin sulit berpikir jernih).

Kesimpulan: Korteks Prefrontal adalah "otot" utama kepemimpinan untuk strategi dan logika, sementara interaksinya dengan Sistem Limbik memberikan aspek empati dan kecerdasan emosional yang dibutuhkan seorang pemimpin efektif.

 *TES WAWANCARA UNTUK SEORANG MANAJER* 

`Target: Gali 5 Otak Manajer = Otak Strategi + Otak Orang + Otak Angka + Otak Eksekusi + Otak Integritas`

Wawancara manajer beda sama staff. Jangan tanya "kekuatan dan kelemahan". Tanya "keputusan dan dampaknya".

---

*BAGIAN 1: STRUKTUR WAWANCARA MANAJER 45-60 MENIT*

*TAHAP 1: PEMBUKAAN 5 MENIT* 

Tujuan: Bangun wibawa + lihat bahasa tubuh

1.  "Ceritakan perjalanan karir Anda 3 menit. Fokus 3 pencapaian terbesar sebagai manajer"

    `Yang dinilai`: Cara bercerita, data, hasil. Bukan tugas.

*TAHAP 2: 5 KOMPETENSI INTI MANAJER 30 MENIT* 

Pakai metode *BEI + STAR + Kasus*. Tiap kompetensi 6 menit.

Kompetensi Manajer Otak yang Digali 3 Pertanyaan BEI Wajib

**1. STRATEGI & PENGAMBILAN KEPUTUSAN**

`Lobus Frontal` Bisa lihat 3 langkah ke depan 1. "Ceritakan keputusan tersulit yg pernah Anda ambil dgn data minim. Hasilnya?"

2. "Jika anggaran dipotong 30% tapi target sama, apa 3 langkah Anda?"

3. "Kapan terakhir Anda salah ambil keputusan? Pelajarannya?"

**2. LEADERSHIP & MENGELOLA TIM**

`Lobus Temporal + Cermin` Bisa gerakin orang 4. "Ceritakan saat Anda punya anak buah yg bandel/malas. Apa yg Anda lakukan?"

5. "Bagaimana Anda mendelegasikan tugas ke orang yg kemampuannya di bawah Anda?"

6. "Team Anda gagal capai target. Siapa yg Anda salahkan di rapat?"

**3. MANAJEMEN KINERJA & ANGKA**

`Parietal + Prefrontal` Ngerti angka & tanggung jawab hasil 7. "Sebutkan 3 KPI utama di posisi manajer ini. Target realistisnya berapa?"

8. "Laporan Anda merah 2 bulan berturut2. Langkah Anda minggu pertama?"

9. "Anggaran 500jt. Realisasi 450jt tapi hasil 80%. Evaluasi Anda?"

**4. PENYELESAIAN MASALAH & KRISIS**

`Lobus Parietal + Frontal` Tenang saat kacau 10. "Roleplay: H-3 Pemilu, logistik 2 kecamatan belum datang. Apa yg Anda lakukan jam pertama?"

11. "2 kepala divisi berantem di depan Anda. Respon Anda?"

12. "Staf Anda buat kesalahan fatal dan menyalahkan orang lain. Tindakan Anda?"

**5. INTEGRITAS & KOMUNIKASI**

`Lobus Temporal + Frontal` Bisa dipercaya & bisa negosiasi 13. "Atasan Anda minta 'akalin' laporan. Respon Anda?"

14. "Bagaimana Anda menyampaikan kabar buruk ke direksi/pimpinan?"

15. "Negosiasi: Vendor minta naik harga 20% H-7. Cara Anda?"

`Catatan`: Paksa pakai rumus *STAR = Situation, Task, Action, Result*. Kalau jawab umum "saya komunikasi" = skor 1

*TAHAP 3: TES KASUS 10 MENIT* `Case Interview`

Kasih 1 kertas kasus KPU. Suruh presentasi 3 menit.

*CONTOH KASUS MANAJER KPU:*

"Anda Manajer Logistik. Ada 3 masalah bersamaan: 

1.  Gudang banjir. 20% logistik basah

2.  5 Sopir mogok minta THR

3.  Ketua minta laporan lengkap jam 15.00  

Anggaran darurat 50jt. Apa prioritas dan langkah Anda 24 jam ke depan?"

`Yang dinilai`: Prioritas, tenang, data, berani ambil keputusan

*TAHAP 4: PERTANYAAN DARI CALON + PENUTUP 5 MENIT*

"Apa 3 pertanyaan Anda ke kami?"  

`Red Flag`: "Gaji berapa, cuti berapa" duluan.  

`Skor 4`: "Tantangan terbesar tim ini 6 bulan ke depan apa? Bagaimana saya bisa bantu?"

---

*BAGIAN 2: LEMBAR PENILAIAN WAWANCARA MANAJER*

`Nama`: ..........  `Posisi`: Manajer ........  `Total`: /100

Kompetensi Bobot Skor 1-4 Bukti/Kutipan Jawaban Nilai

**1. STRATEGI** 25% x0.25

**2. LEADERSHIP** 25% x0.25

**3. HASIL & ANGKA** 20% x0.20

**4. PROBLEM SOLVING** 20% x0.20

**5. INTEGRITAS** 10% x0.10

**TOTAL** 100%

*STANDAR SKOR*

Skor Kategori Keputusan

**85 - 100** `SIAP JADI MANAJER` Hire. Bisa langsung pegang tim

**70 - 84** `POTENSI DENGAN MENTORING` Hire tapi butuh atasan yg kuat 3 bulan

**60 - 69** `BELUM SIAP` Taruh di posisi Supervisor dulu

**< 60** `GUGUR` Tidak punya pola pikir manajer

---

*BAGIAN 3: 7 RED FLAG MANAJER WAJIB GUGUR*

Walau pinter jawab, kalau ada ini = TOLAK

1.  *Menyalahkan tim terus* → "Anak buah saya yg..." Tidak ada kata "Saya bertanggung jawab"

2.  *Tidak punya data* → Jawab "kira2", "sekitar". Manajer wajib pakai angka

3.  *Hindari konflik* → "Saya serahkan ke HRD". Manajer harus berani menegur

4.  *Tidak bisa bilang TIDAK* → Di kasus etika langsung "iya pak"

5.  *Bicara 90% tentang dirinya* → Tidak pernah sebut nama tim

6.  *Panik di kasus* → Diam >10 detik, berkeringat, logika berantakan

7.  *Tidak bertanya balik* → Pas ditanya "ada pertanyaan?" jawab "tidak ada"

---

*BAGIAN 4: 5 PERTANYAAN JEBAKAN + JAWABAN IDEAL*

Pertanyaan Jebakan Tujuan Jawaban Skor 4

**"Gaji yg Anda inginkan?"** Lihat jual diri "Sesuai UMR Manajer di industri ini. Tapi saya lebih fokus ke tantangan dan dampak yg bisa saya berikan"

**"Kelemahan Anda?"** Lihat self-awareness "Saya perfeksionis di deadline. Dulu saya kerjakan sendiri. Sekarang saya bikin SOP + checklist biar tim bisa bantu"

**"Kenapa resign dari tempat lama?"** Lihat loyalitas "Saya sudah capai semua target 3 tahun. Saya cari tantangan baru yg skalanya lebih besar seperti di sini"

**"Jika tim Anda tidak suka keputusan Anda?"** Lihat ketegasan "Saya jelaskan 'kenapa' dgn data. Setelah diputuskan, semua harus 1 suara eksekusi. Evaluasi belakangan"

**"5 tahun lagi Anda dimana?"** Lihat ambisi "Saya ingin jadi manajer yg melahirkan 3 manajer baru di bawah saya"

---

*BAGIAN 5: TIPS PEWAWANCARA*

1.  *Diam 5 detik setelah dia jawab* → Manajer bagus akan nambahin data. Yang gugup akan ngaco

2.  *Potong dan kejar "kenapa" 3x* → "Kenapa pilih A?" "Kenapa tidak B?" "Datanya dari mana?"

3.  *Catat kata kerja*: "Saya perintahkan, saya analisa, saya putuskan" = Pemimpin. "Kami, kita" terus = tidak berani ambil resiko

---

*KESIMPULAN 1 KALIMAT*

`Wawancara Manajer = 20% tanya masa lalu + 30% tanya kasus sekarang + 50% lihat cara dia berpikir saat ditekan.`

 

Sumber Pustaka  : Garry Dessler, Manajemen Fundamental, 1982.

Ciri ciri personal Team Work

Kerjasama Tim

Baru saja kabinet Merah Putih atau cabinet kerja terbentuk, Dan Bapak Presiden  berpesan anggota cabinet bekerja secara Tim.
Ciri ciri seseorang punya kapasitas teamwork diantaranya ;
1. Tidak pernah bersitegang dengan rekan kerja

2. Berkontribusi terhadap organisasi

3. Lebih senang berkerja berkelompok Dan percaya anggota kelompok yg lain

4. Mampu mengerjakan tugas mandiri

5. Menjalankan tugas Dan fungsi peran dalam kelompok dengan baik.

6. Menerima Dan mendukung keputusan kelompok

7. Membagi informasi yang berguna Dan relevant bagi kelompok

8. Suka mengelola konflik dan menyelesaikan masalah dengan kooperatif lintas fungsi dalam organisasi. 

9. Menciptakan dan mengembangkan identitas organisasi demi menjaga kelangsungan hidup organisasi. 

*PEMIMPIN YANG BISA TEAM WORK* 

`Teamwork Leader = Bukan "bisa kerja bareng", tapi "bisa bikin tim jadi 1 tim"`

Sebagai contoh Di KPU ini krusial. Karena 1 pemilu gagal = semua divisi kena. Logistik telat = Divsos diserang. Data salah = Keuangan disalahkan.

---

*BAGIAN 1: 5 CIRI PEMIMPIN TEAMWORK* `

Ciri Perilaku Nyata Kalau Tidak Ada

**1. PSYCHOLOGICAL SAFETY**

Tim berani salah, berani kritik

**2. KETERGANTUNGAN SALING**

"Target saya = target kamu"

**3. KEJELASAN PERAN**

Tau siapa ngapain, kapan, ke siapa lapor

**4. MAKNA BERSAMA**

"Kita kerja buat demokrasi, bukan buat laporan"

**5. DAMPAK BERSAMA**

Rayakan menang bareng. Tanggung kalah bareng

*BAGIAN 2: 15 PERTANYAAN WAWANCARA TEAMWORK LEADER + KUNCI*

Pakai *BEI = Ceritakan pengalaman nyata*. Jangan teori.

*A. MEMBANGUN TIM & KEPERCAYAAN* 

1.  *"Ceritakan saat Anda sengaja taruh 2 orang yg tidak akur dalam 1 tim. Hasilnya?"*  

    `Skor 4`: Ada konflik → dia fasilitasi → jadi kompak → hasil naik  

    `Red Flag`: "Saya pisahkan saja"

2.  *"Bagaimana Anda membuat anggota baru yg pendiam jadi berani bicara di rapat?"*  

    `Skor 4`: "Saya kasih porsi kecil, apresiasi di depan, tanya pendapatnya duluan"  

    `Red Flag`: "Biarin aja, nanti juga terbiasa"

3.  *"Kapan terakhir Anda minta bantuan ke bawahan Anda?"*  

    `Skor 4`: Sebut kasus + nama orang + hasilnya. "Saya tidak bisa semua"  

    `Red Flag`: "Pemimpin tidak boleh minta tolong"

*B. MENGELOLA KONFLIK & KERJASAMA ANTAR DIVISI*

4.  *"Divisi Anda dan Divisi X rebutan anggaran. Langkah Anda?"*  

    `Skor 4`: "Duduk bareng, cari tujuan besar , bagi win-win, bukan menang2an"  

    `Red Flag`: "Saya lapor ke atasan biar diputusin"

5.  *"Ceritakan saat tim Anda gagal karena kesalahan divisi lain. Apa yg Anda lakukan?"*  

    `Skor 4`: "Saya tanggung jawab ke luar, evaluasi ke dalam, lalu ajak divisi itu bikin SOP baru"  

    `Red Flag`: "Itu salah mereka"

6.  *"Bagaimana Anda memastikan info penting tidak 'nyangkut' di Anda saja?"*  

    `Skor 4`: "Saya forward + meeting 15 menit + taruh di grup + konfirmasi ulang"  

    `Red Flag`: "Saya sudah bilang di rapat"

*C. MEMBERDAYAKAN & DELEGASI*

7.  *"Ceritakan 1 keputusan besar yg Anda serahkan 100% ke tim"*  

    `Skor 4`: Ada wewenang, ada resiko, ada hasil. Dia hanya jadi coach  

    `Red Flag`: "Saya tetap kontrol semua"

8.  *"Bagaimana Anda membagi tugas supaya tidak ada yg 'beban' dan ada yg 'santai'?"*  

    `Skor 4`: "Pakai matriks skill + minat + rotasi. Transparan di awal"  

    `Red Flag`: "Saya bagi rata saja"

9.  *"Jika ada anggota tim yg kerjanya 2x lebih cepat, Anda apakan dia?"*  

    `Skor 4`: "Jadikan mentor + kasih tantangan baru + reward tim"  

    `Red Flag`: "Kasih kerjaan dia lebih banyak"

*D. KOMUNIKASI & APRESIASI TIM*

10. *"Bagaimana cara Anda merayakan kemenangan kecil tim?"*  

    `Skor 4`: "Saya sebut nama di grup, traktir, lapor ke pimpinan"  

    `Red Flag`: "Langsung ke target berikutnya"

11. *"Kapan terakhir Anda salah di depan tim? Bagaimana?"*  

    `Skor 4`: "Saya akui, minta maaf, jelaskan perbaikan"  

    `Red Flag`: "Pemimpin tidak boleh salah"

12. *"Roleplay: Rapat, 1 orang mendominasi, 3 orang diam. Apa yg Anda lakukan?"*  

    `Skor 4`: "Pak, terima kasih. Sekarang saya mau dengar pendapat Mba A, Mas B"  

    `Red Flag`: "Biarin, yg penting ada yg jawab"

*E. ORIENTASI HASIL BERSAMA*

13. *"Target divisi Anda tercapai, tapi divisi lain gagal. Anda dapat bonus. Sikap Anda?"*  

    `Skor 4`: "Saya tolak/ bagi. Karena tujuan  belum tercapai"  

    `Red Flag`: "Itu hak saya"

14. *"Bagaimana Anda membuat tim yg awalnya 'saya' jadi 'kita'?"*  

    `Skor 4`: "Pakai 1 papan target, 1 musuh bersama, 1 perayaan"  

    `Red Flag`: "Saya kasih motivasi"

15. *"Jika harus pilih: Tim solid tapi hasil 80% vs Tim berantakan tapi hasil 100%. Pilih mana?"*  

    `Skor 4`: "Pilih 80% dulu, lalu benahi sistem biar jadi 100% dengan tim solid"  

    `Red Flag`: "100% lah pak"

---

*BAGIAN 3: 3 ROLEPLAY TES TEAMWORK WAJIB*

Ini paling ketahuan aslinya. Lakukan 5 menit per roleplay

1.  *"TES BOLA PANAS"*  

    "Anda, saya, dan 1 pewawancara lain adalah 3 kepala divisi. Target tidak tercapai. Masing2 menyalahkan divisi lain. Fasilitasi kami 3 menit."  

    `Dinilai`: Netral, fokus solusi, tidak memihak

2.  *"TES ANGGOTA LEMAH"*  

    "Pewawancara A adalah staf Anda yg lemot dan sering salah. Jelaskan tugas baru ke dia."  

    `Dinilai`: Sabar, jelas, tidak merendahkan, ada follow up

3.  *"TES KEHILANGAN PRIORITAS"*  

    "Tim Anda sudah kerja 2 minggu di Proyek A. Tiba2 atasan suruh ganti ke Proyek B. Sampaikan ke tim."  

    `Dinilai`: Jelaskan 'kenapa', validasi emosi, arahkan energi baru

---

*BAGIAN 4: LEMBAR PENILAIAN PEMIMPIN TEAMWORK*

`Nama`: ..........  `Total`: /60

Kompetensi Skor 1-4 x 3 Soal Bukti Perilaku

**1. BANGUN KEPERCAYAAN** /12

**2. KELOLA KONFLIK** /12

**3. DELEGASI & EMPOWER** /12

**4. KOMUNIKASI TIM** /12

**5. ORIENTASI TIM** /12

**TOTAL** **/60**

*STANDAR LULUS*

Skor Tipe Keputusan

**50 - 60** `TEAM LEADER` Hire. Taruh pegang tim cross-fungsi

**40 - 49** `INDIVIDUAL LEADER` Bisa pimpin, tapi perlu pelatihan teamwork

**< 40** `BOS SOLO` `GUGUR`. Bahaya. Akan bikin tim pecah

---

*BAGIAN 5: 5 KALIMAT KUNCI PEMIMPIN TEAMWORK*

Kalau dia ngomong ini = skor tinggi

1.  "Keberhasilan ini karena kerja tim"

2.  "Saya butuh pendapat kalian. Saya tidak tau semua"

3.  "Mari kita selesaikan ini bersama"

4.  "Saya bertanggung jawab atas kegagalan tim"

5.  "Bagaimana menurutmu cara terbaiknya?"

*5 KALIMAT RED FLAG*

1.  "Saya yg kerja, mereka yg nikmatin"

2.  "Itu bukan urusan saya"

3.  "Sudah saya bilang kan"

4.  "Ikut saya saja"

5.  "Nanti saya laporkan siapa yg salah"

---

*BAGIAN 6: PSIKOTES PENDUKUNG UNTUK TEAMWORK*

Wajibkan 2 tes ini:

1.  *PAPI KOSTICK*: Cari skor tinggi di `G = Bergaul`, `L = Memimpin`, `Co = Kerjasama`

2.  *DISC*: Idealnya `I = Influencer` + `S = Steady`. Hindari `D` tinggi + `C` tinggi tanpa `S`

---

*KESIMPULAN 1 KALIMAT*

`Pemimpin Teamwork = Bukan yg paling pintar di ruangan. Tapi yg bikin semua orang di ruangan jadi pintar.`

 

Sumber Pustaka : Gerry Dessler, Fundamental Management Teori and Practice, 1982

On The Job Training

Job Training 

Jenis Training / learning by doing adalah on the job training, belajar sambil bekerja. Kepala regu dalam pabrik atau supervisor adalah ditugaskan sebagai pelatih bagi pegawai yg ditraining,

Ada 3 jenis umum dalam praktek on the job training :
a. coaching / understudy 

Pelatihan ini langsung ditempat kerja dimana pelatih adalah atasan langsung.

b. Job Rotation 

Pelatihan dimana pegawai dirotasi dari tugas atau pekerjaan berbeda, tujuan untuk efektifitas manajemen.

c. Special assignments 

Pelatihan ini adalah pelatihan excekutiv pertama untuk belajar mencari solusi bisnis.

Langkah langkah OJT.

a. Buat Peserta santai tidak tertekan

b. Jelaskan kenapa si pegawai di training

c. Tanyakan apakah pegawai tahu pekerjaan yg dihadapi

d. Posisikan pegawai ditempat kerja sesungguhnya dan kenalkan segala perlengkapan yg dibutuhkan dan pastikan cara kerja yg effektif dan detail.

f. Ajarkan pekerjaan beberapa kali dan diminta mengulangi sampai mencapai standar kinerja baik kwalitas dan kwantitas.

g. Kemudian minta pegawai mengerjakan sendiri sambil dikontrol pelatih

h. Arahkan kepada siapa minta jawaban permasalahan, di cek terus menerus sampai mencapai target

*PANDUAN OJT - ON THE JOB TRAINING* 

`Untuk Pelatih & Peserta di Lingkungan KPU` 

`Versi 1 Halaman - Siap print & tempel di meja`

Tujuan: Peserta bisa kerja mandiri dengan standar yg sama dalam waktu paling cepat.

---

*BAGIAN 1: UNTUK PELATIH / MENTOR* `Yang ngajarin`

Ingat rumus: *T.A.M.P.I.L*

Tahap Apa yg Dilakukan Pelatih Kalimat Kunci Waktu

**T - Tujuan**

Jelaskan skill apa yg diajarkan + kenapa penting "Hari ini kita belajar BA Logistik. Karena ini bukti ke BPK" 5 menit

**A - Amati**

**DEMONSTRASI**: Kerjakan 1x sambil jelaskan keras2 "Perhatikan, saya cek segel dulu baru tanda tangan" 20 menit

**M - Mandu**

**KOLABORASI**: Kerjakan bareng. Anda 70%, dia 30% "Sekarang giliran kamu yg isi kolom 3" 1 jam

**P - Praktek**

**MANDIRI TERPANTAU**:

Lepas. Awasi dari jauh "Silahkan dikerjakan. Saya di sini kalau butuh" 2-4 jam

**I - Intervensi**

Koreksi hanya saat fatal. Jangan potong terus "Stop. Bagian ini bahaya. Harusnya begini..." Saat perlu

**L - Laporan**

**FEEDBACK**:

 Pakai SBI. Tanya, bukan ceramah "Menurutmu tadi bagian mana yg paling susah? Kenapa?" 15 menit

*5 LARANGAN PELATIH

1.  *Dilarang ngerjain semua* → "Biar cepet" = bikin peserta bodoh

2.  *Dilarang marah saat salah* → Salah = bagian dari belajar

3.  *Dilarang pakai HP sendiri* → Fokus ke peserta

4.  *Dilarang ganti2 topik* → 1 hari = 1 skill

5.  *Dilarang tidak kasih checklist* → Peserta harus tau standarnya

*3 TUGAS PELATIH SETELAH OJT*

1.  Isi `Form OJT` + TTD

2.  Lapor ke Atasan: `LAYAK` / `PERLU ULANG`

3.  Kalau `LAYAK` → Tunjuk dia jadi "Pelatih Junior" berikutnya

---

*BAGIAN 2: UNTUK PESERTA / YANG DIAJAR*

Ingat rumus: L.I.H.A.T - C.O.B.A - T.A.N.Y.A

Tahap Apa yg Dilakukan Peserta Kalimat Kunci

**L - Lihat**

Fokus 100%. Catat. Rekam kalau boleh "Boleh saya catat bu?"

**I - Ikut**

Bantuin. Jangan cuma nonton "Bagian ini saya yg pegang ya pak"

**H - Hafal SOP**

Tanya: "Bunyi SOP nya apa? Halaman berapa?" "Ini sesuai PKPU No 8 ya?"

**A - Ajukan**

Praktek sendiri. Salah tidak apa2 "Saya coba dulu ya"

**T - Tanya**

Kalau tidak paham, tanya sampai paham "Pak, bisa diulang bagian segel?"

*5 TUGAS PESERTA SETELAH OJT*

1.  Isi `Checklist OJT` sendiri

2.  Coba ajarkan ke orang lain dalam 3 hari → Ini bukti kamu sudah paham

3.  Buat `Laporan 3 Baris`: Yang saya pelajari, Kesulitan, Rencana saya

---

*BAGIAN 3: TEMPLATE FORM OJT 1 HALAMAN*

`KPU [KAB/KOTA] - FORM ON THE JOB TRAINING`

*A. DATA*  

Nama Peserta: ..............  Divisi: ..............  

Nama Pelatih: ..............  Tanggal: ..............  

Skill yg diajarkan: ..............

*B. CHECKLIST KOMPETENSI*

No Standar Belum Bisa Bantuan Mandiri

1 Menyebutkan SOP terkait

2 Menyiapkan alat/dokumen

3 Melaksanakan langkah dgn benar

4 Menangani masalah kecil

5 Membuat laporan/BA

*C. EVALUASI*  

Kekuatan Peserta: .............................  

Area Perbaikan: .............................  

*Keputusan Akhir*: `LAYAK MANDIRI` / `OJT ULANG TGL: .....`  

TTD Pelatih: ........  TTD Peserta: ........  TTD Atasan: ........

---

*BAGIAN 4: CONTOH OJT 4 JAM UNTUK "INPUT DATA SIREKAP"

Jam Kegiatan Peran Pelatih Peran Peserta

0.00 - 0.15

**TUJUAN

Jelaskan: Salah input = PSU Dengar + Tanya

0.15-0.45

**DEMO

Input 1 C1 dari awal sampai submit Nonton + Catat

0.45 - 1.45

**KOLABORASI

Peserta input, pelatih bimbing Input 3 C1

**1.45 - 3.45

**MANDIRI

Pelatih kerja sendiri. Awasi Input 10 C1 sendiri

3.45 - 4.00

**FEEDBACK

"Akurasi 9/10. Kesalahan di foto buram" Tanya cara foto yg benar

---

*BAGIAN 5: 3 KUNCI SUKSES OJT DI KPU*

1.  *"Lihat Sekali - Kerjakan Sekali - Ajar Sekali"*  

    Kalau peserta sudah bisa mengajarkan ke orang lain = dia 100% lulus

2.  *Pakai "Buddy System"*  

    1 Pelatih : 2 Peserta maksimal. Lebih dari itu tidak efektif

3.  *Ukur dengan "Hasil Kerja Nyata"*  

    Jangan ukur "sudah ikut 8 jam". Ukur "sudah bisa buat BA yg benar"

---

*BAGIAN 6: KALAU OJT GAGAL, APA YANG SALAH?*

Gejala Penyebab Solusi

*Peserta takut salah

Pelatih suka marah Ganti pelatih. Buat suasana aman

*Peserta lupa 2 hari kemudian

Tidak ada praktek mandiri Tambah jam tahap "Praktek"

*Hasil kerja beda2

Tidak ada SOP/Checklist Bikin SOP visual + foto

*Pelatih keberatan

Tidak ada reward Kasih poin kinerja ke pelatih

---

*KESIMPULAN 1 KALIMAT*

`OJT yg baik = Pelatih jadi "Jembatan", bukan "Tembok". Tugasnya nyebrangin peserta dari "Tidak bisa" ke "Bisa".`

Sumber Pustaka : Dale S Beach, The Management of People at Work, 1968.

Gaya Manajer/ MSDT

MSDT atau Management style diagnosa test 

Gaya gaya manajerial ada bermacam-macam sesuai sifat dan sikap seseorang, ada yang Otoriter atau Autokratif ada yang demokratis. 

Tiga  MSDT ( Management Style Diagnosis Test ) adalah salah satu alat ukur psikotes yang digunakan untuk mendiagnosis gaya kepemimpinan ( leadership style ) seseorang dalam lingkungan kerja. Tes ini dikembangkan berdasarkan teori 3-D Leadership Model oleh WJ Reddin .

 Utama MSDT

1. TO ( Orientasi Tugas ): Sejauh mana pemimpin fokus pada penyelesaian tugas, prosedur, arahan, dan pencapaian target.

2. RO ( Relationship Orientation ): Sejauh mana pemimpin fokus pada hubungan interpersonal, komunikasi, kesejahteraan tim, dan kerja sama.

3. E ( Khasiat / Efektivitas ) : Sejauh mana gaya kepemimpinan yang digunakan sesuai dengan kebutuhan situasi kerja.

Adapun gaya gaya tersebut dapat dirangkum sbb:

Gaya Dasar	Gaya Efektif ( Efektifitas Tinggi )	Gaya Tidak Efektif ( Efektifitas Rendah )
TO Tinggi & RO Tinggi	Eksekutif Mendorong kerja sama tim dan hasil tinggi secara seimbang.	Orang yg berkompromi Terlalu banyak kompromi, lambat mengambil keputusan tegas.
TO Rendah & RO Tinggi	Pengembang Membimbing, memberdayakan, dan mempercayai potensi bawahan.	Misionaris Terlalu ingin disukai bawahan, mengabaikan hasil dan target.
TO Tinggi & RO Rendah	Otokrat yang Dermawan Tegas dan berorientasi pada hasil tanpa menimbulkan kekhawatiran.	Otokrat Otoriter, dominan, dan mengabaikan perasaan tim.
TO Rendah & RO Rendah	Birokrat Patuh pada aturan/prosedur, menjaga stabilitas sistem.	Pembelot / Pasifis Pasif, menghindari tanggung jawab dan konflik.

Soal

INSTRUKSI: Pilihlah jawaban “A” atau “B” pada pasangan pernyataan-pernyataan berikut dan tulislah pada lembar jawaban yang telah disediakan. Dilarang membuat inti apapun dalam buku persoalan.

1. A. Saya mengabaikan peraturan pelanggar-pelanggar bila saya merasa pasti bahwa tidak ada satu orangpun yang mengetahui tentang pelanggar-pelanggar tersebut.
 B. Bila saya mengumumkan suatu keputusan yang kurang menyenangkan, saya akan menjelaskan kepada bawahan saya bahwa keputusan ini dibuat oleh Direktur.
2. A. Bila ada seorang karyawan yang hasil kerjanya selalu tidak memuaskan saya, saya akan menunggu suatu kesempatan untuk memindahkannya dan bukan untuk memecatnya.
B. Bila ada bawahan saya yang dikucilkan dari kelompok kerja, saya akan mencari cara-cara agar supaya orang lain dapat berteman dengannya.
3. A. Bila Direktur memberikan perintah yang kurang menyenangkan, saya pikir cukup bijaksana bila saya menyebutkan namanya dan bukan nama saya.
B. Saya biasanya membuat keputusan-keputusan saya sendiri dan menyampaikannya kepada bawahan saya.
4. A. Bila saya ditegur oleh atasan saya, saya akan memanggil semua bawahan saya dan mengatakan semua teguran tersebut kepada mereka.
”. B. Saya percaya bahwa suatu disiplin ilmu adalah kumpulan contoh untuk karyawan-karyawan lainnya.
5. A. Saya selalu melakukan diskusi-diskusi untuk mencapai kata setuju.
B. Saya selalu membujuk bawahan saya untuk memberikan usul-usul, tetapi-kadang saya langsung membuat suatu tindakan tertentu.
6. A. Kadang-kadang saya berpikir bahwa-kadang saya berpikir bahwa-kadang-kadang perasaan-perasaan saya dan sikap-sikap saya adalah tugas saya.
B. Saya mengijinkan cerita saya untuk ikut serta mengambil yang dibuat atas suara sebagian besar.
7. A. Bila jumlah dan kualitas hasil kerja bagian saya tidak memuaskan, saya menjelaskan kepada bawahan saya bahwa Direktur merasa kecewa dan karena itu mereka harus memperbaiki kerja mereka.
B. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri dan kemudian saya mencoba untuk menjual keputusan-keputusan itu kepada bawahan saya.
 8. A. Bila saya suatu keputusan yang kurang menyenangkan, saya akan menjelaskan kepada bawahan saya bahwa ini dibuat oleh Direktur. B. Saya mengijinkan bawahan saya untuk
 ikut serta dalam pengambilan keputusan, tetapi sayapun menyediakan sesuatu yang
final sulit kepada bawahan saya yang belum berpengalaman, tetapi bila mereka memperoleh sukaran, saya akan mengambil alih tanggung jawab mereka.
 B. Bila jumlah dan mutu hasil kerja bagian saya tidak memuaskan, saya menjelaskan kepada bawahan-bawahan saya bahwa Direktur merasa kecewa dan oleh karena itu mereka harus memperbaiki mutu kerja mereka itu.
 10. A. Saya merasa bahwa penting agar bawahan menyukai saya jika saya bekerja keras untuk mereka.
B. Saya membiarkan orang-orang lain menjalankan tugas-tugas mereka masing-masing, meskipun mereka melakukan banyak kesalahan.
11. A. Saya menunjukkan minat saya terhadap kehidupan pribadi bawahan saya, karena saya merasa bahwa saya mengerti mengapa mereka mengerjakan sesuatu hal sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
 B. Saya saya merasa bahwa tidak terlalu perlu untuk bawahan di bawah saya mengerti mengapa mereka mengerjakan sesuatu sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
12. A. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan yang disiplin tidak akan memperbaiki jumlah atau mutu kerja mereka dalam jangka waktu yang panjang.
B. Bila menghadapi masalah yang sulit, saya berusaha untuk mencapai pemecahan yang paling sedikit bisa diterima oleh sebagian besar orang-orang yang bersangkutan.
13. A. Saya berpikir bahwa bila beberapa bawahan saya merasa tidak berbahagia, saya akan mencoba melakukan sesuatu mengenai hal tersebut.
B. Saya mengurusi pekerjaan saya sendiri dan saya merasa bahwa pekerjaan saya itu bisa mencapai “Dewan Direksi” untuk mengembangkan ide-ide baru.
14. A. Saya menyetujui kenaikan tunjangan-tunjangan untuk staf dan karyawan.
 B. Saya menunjukkan persetujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan perusahaan dari bawahan saya, meskipun hal itu sebenarnya belum diperlukan untuk kedudukan mereka sekarang.
15. A. Saya membiarkan orang lain menangani tugas-tugas mereka masing-masing, meskipun mereka membuat banyak kesalahan.
B. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri tetapi saya akan mempertimbangkan usul-usul yang masuk akal dari bawahan saya yang untuk memperbaiki keputusan tersebut jika saya bertanya kepada mereka.
16. A. Bila ada bawahan saya yang dikucilkan dari kelompok kerja, saya akan mencari cara-cara agar orang lain dapat berteman dengannya.
B. Bila seorang karyawan tidak mampu menyelesaikan tugas tersebut, saya akan membantu untuk menyelesaikan tugas tersebut.
17. A. Saya percaya bahwa suatu disiplin adalah suatu kumpulan contoh untuk karyawan-karyawan lainnya.
B. Kadang-kadang saya berpikir bahwa perasaan-perasaan saya dan sikap-sikap saya adalah mementingkan tugas saya.
18. A. Saya mencela pembicaraan-pembicaraan yang tidak perlu di antara bawahan-bawahan saya selama mereka bekerja.
19. A. Saya selalu memperhatikan mengenai keterlambatan dan kemangkiran.
B. Saya percaya bahwa Serikat-Serikat Buruh akan mencoba untuk meruntuhkan kewibawaan pimpinan perusahaan.
20. A. Kadang-kadang saya menentang keluhan-keluhan buruh buruh sebagai suatu perkara yang prinsipil.
B. Saya merasa bahwa keluhan-keluhan tidak dapat dicegah dan saya berusaha sebaik mungkin untuk dapat dilenyapkan.
21. A. Penting bagi saya untuk memperoleh nilai kredit bagi ide saya yang baik.
B. Saya menyuarakan pendapat-pendapat saya di muka umum hanya bila saya merasa bahwa orang lain akan setuju dengan saya.
22. A. Saya percaya bahwa Serikat-Serikat Buruh akan mencoba meruntuhkan kewibawaan pimpinan perusahaan.
B. Saya percaya bahwa pertemuan-pertemuan yang sering dengan karyawan secara pribadi membantu pengembangan diri mereka.
23. A. Saya merasa bahwa tidak terlalu perlu untuk bawahan-bawahan saya mengerti mengapa mereka mengerjakan seuatu hal sejauh mereka mengerjakan hal tersebut.
B. Saya merasa bahwa jam penacatan waktu datang dan pulangnya para pegawai, mengurangi keterlambatan.
24. A. Saya biasanya membuat keputusan-keputusan saya sendiri dan menyampaikannya kepada bawahan saya.
B. Saya merasa bahwa Serikat-Serikat Buruh dan pimpinan perusahaan bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan yang sama
B. Saya menyetujui tunjangan-tunjangan untuk staf dan karyawankaryawan
25. A. Saya menyukai penggunaan dari skala penggajian karyawan.
B. Saya selalu melakukan diskusi-diskusi untuk mencapai kata sepakat.
26. A. Saya merasa bangga dengan kenyataan bahwa saya biasanya tidak akan menanyakan kepada seseorang untuk mengerjakan suatu tugas yang kalau untuk saya sendiri, tidak akan saya kerjakan.
B. Saya berpikir bahwa bila beberapa bawahan saya merasa tidak senang, saya akan mencoba melakukan sesuatu mengenai hal tersebut.
27. A. Bila ada suatu tugas yang mendesak, walaupun semua peralatannya sudah disediakan saya akan membiarkannya saja, dan mengatakan kepada salah seorang bawahan saya untuk mengerjakan sesuatu tugas tersebut.
B. Penting bagi saya untuk memperoleh nilai kredit bagi ide saya yang baik.
28. A. Tujuan saya adalah mencapai bagaimana tugas-tugas dapat dikerjakan, tanpa saya merasa lebih benci daripada siapa pun yang mengerjakannya.
B. Saya mungkin menentukan tugas-tugas tanpa mempertimbangkan pengalaman atau kemampuan, tetapi saya lebih menuntut pencapaian hasil-hasilnya saja.
29. A. Saya mungkin menentukan tugas-tugas tanpa banyak mempertimbangkan pengalaman atau kemampuan, tetapi saya lebih menuntut pada pencapaian hasil-hasilnya saja.
B. Saya dengan sabar mendengarkan keluhan-keluhan dan ketidakpuasan-ketidakpuasan dari bawahan saya tetapi seringkali saya meralat apa yang mereka katakan.
30. A. Saya merasa bahwa keluhan-keluhan tidak dapat dicegah dan saya berusaha sebaik mungkin untuk dapat dilenyapkan.
B. Saya percaya bahwa bawahan di bawah saya akan merasakan kepuasan kerja mereka tanpa merasakan tekanan apapun dari saya.
31. A. Bila menghadapi masalah yang sulit, saya berusaha untuk mencapai pemecahan yang paling sedikit bisa diterima oleh sebagian besar orang-orang yang bersangkutan.
B. Saya percaya bahwa latihan melalui pengalaman bekerja, lebih bermanfaat daripada pendidikan teoritis.
32. A. Saya selalu memberikan tugas-tugas yang sangat sulit kepada karyawan-karyawan yang paling berpengalaman.
B. Saya percaya bahwa kenaikan jabatan adalah semata-mata berdasarkan kemampuan yang ada.
33. A. Saya merasa bahwa masalah-masalah yang timbul di antara para karyawan biasanya akan dapat diselesaikan di antara mereka sendiri, tanpa campur tangan saya.
B. Bila saya ditegur oleh atasan saya, saya akan memanggil semua bawahan saya dan mengatakan semua teguran tersebut kepada mereka.
34. A. Saya tidak peduli dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan saya di luar jam kerja kantornya. B. Saya percaya bahwa bawahan yang disiplin tidak akan memperbaiki jumlah atau mutu kerja mereka dalam jangka waktu yang lama.
35. A. Saya memberikan informasi kepada “Dewan Direksi” tidak lebih dari apa yang mereka tanyakan.
B. Kadang-kadang saya menentang keluhan-keluhan Serikat Buruh sebagai sesuatu yang prinsipil.
36. A. Saya kadang-kadang merasa ragu-ragu untuk membuat suatu keputusan yang tidak disukai oleh bawahan saya.
 B. Tujuan saya adalah mencapai bagaimana tugas-tugas dapat dikerjakan, tanpa saya merasa lebih dibenci daripada siapa pun yang mengerjakannya.
37. A. Saya dengan sabar mendengarkan keluhan-keluhan dan ketidakpuasan–ketidakpuasan dari bawahan saya, tetapi seringkali saya meralat apa yang mereka katakan.
B. Saya kadang-kadang merasa ragu-ragu untuk membuat keputusan-keputusan yang tidak disukai oleh bawahan saya.
38. A. Saya menyuarakan pendapat-pendapat saya di muka umum hanya bila saya merasa bahwa orang lain akan setuju dengan saya.
B. Sebagian besar bawahan saya dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka, bila perlu, tanpa kehadiran saya.
39. A. Saya mengurusi pekerjaan saya sendiri, dan saya merasa bahwa pekerjaan saya itu bisa mencapai “Dewan Direksi” untuk mengembangkan ide-ide baru.
B. Bila saya memberikan perintah kepada bawahan saya, saya menentukan batas waktu untuk mereka menyelesaikannya
40. A. Saya selalu membujuk bawahan saya untuk memberikan usul-usul, tetapi terkadang juga saya langsung membuat suatu tindakan tertentu.
B. Saya mencoba membuat bawahan di bawah saya merasa senang hati jika mereka berbicara dengan saya.
 41. A. Di dalam diskusi, saya memberikan fakta-fakta seperti apa yang mereka pahami, dan membiarkan mereka melukiskan kesimpulankesimpulan mereka sendiri.
B. Bila Direktur memberikan perintah yang kurang menyenangkan, saya pikir cukup bijaksana bila saya menyebutkan nama dan bukan nama saya.
42. A. Bila ada tugas-tugas yang tidak dikehendaki yang harus dikerjakan, sebelumnya saya akan menanyakan kepada beberapa sukarelawan yang mau mengerjakan tugas tersebut.
B. Saya menunjukkan minat saya terhadap kehidupan pribadi bawahan saya, karena saya merasa bahwa sayapun mengharapkan mereka melakukan seperti itu kepada saya.
43. A. Saya adalah seorang yang sangat memperhatikan kebahagiaan karyawan-karyawan saya di dalam mereka mengerjakan tugas tugas mereka.
B. Saya selalu memperhatikan mengenai keterlambatan dan kemangkiran.
44. A. Sebagian besar bawahan saya dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka, bila perlu tanpa kehadiran saya.
 B. Bila ada sesuatu tugas yang mendesak, meskipun semua peralatannya telah disediakan, saya akan membiarkan dan mengatakan kepada salah satu bawahan saya untuk mengerjakan tugas tersebut.
45. A. Saya percaya bahwa bawahan-bawahan saya akan merasakan kepuasan kerja mereka tanpa merasakan tekanan apapun dari saya.
B. Saya memberikan informasi kepada “Dewan Direksi” tidak lebih dari apa yang mereka tanyakan.
 46.​​A. Saya percaya bahwa pertemuan-pertemuan yang sering dengan karyawan secara pribadi adalah membantu pengembangan diri mereka.
B. Saya adalah seorang yang sangat memperhatikan karyawankaryawan saya di dalam mereka mengerjakan tugas-tugas mereka.
47. A. Saya menunjukkan persetujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan perusahaan dari bawahan saya, meskipun hal itu sebenarnya belum diperlukan untuk kedudukan mereka sekarang.
B. Saya mengawasi bawahan saya yang kurang mahir dalam bekerja atau bawahan saya yang hasil kerjanya kurang memuaskan.
48. A. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta mengambil keputusan dan saya selalu mematuhi keputusan yang dibuat berdasarkan atas suara terbanyak.
B. Saya membuat bawahan saya bekerja keras, dan saya berusaha menyakinkan mereka bahwa biasanya mereka mendapat tindakan yang adil dari “Dewan Direksi”.
49. A. Saya merasa bahwa semua karyawan pada jabatan yang sama seharusnya memperoleh gaji yang sama.
B. Bila ada seorang karyawan yang hasil kerjanya selalu tidak memuaskan saya, saya akan menunggu suatu kesempatan untuk memindahkannya dan bukan untuk memecatnya.
50. A. Saya merasa bahwa tujuan-tujuan Serikat Buruh dan tujuan tujuan perusahaan saling berbeda dan saya berusaha untuk tidak membuat pandangan saya secara jelas.
B. Saya merasa bahwa penting agar bawahan saya menyukai saya jika saya bekerja keras untuk mereka.
51. A. Saya memperhatikan bawahan saya yang kurang mahir dalam bekerja atau bawahan saya yang hasil kerjanya kurang memuaskan.
B. Saya mencela pembicaraan-pembicaraan yang tidak perlu di antara bawahan-bawahan saya selama mereka bekerja.
52. A. Bila saya memberikan perintah kepada bawahan saya, saya menentukan batas waktu untuk mereka menyelesaikannya.
B. Saya merasa bangga karena menyadari bahwa saya biasanya tidak akan menanyakan kepada seseorang untuk mengerjakan suatu tugas yang kalau saya sendiri tidak akan saya kerjakan.
53. A. Saya percaya bahwa latihan melalui pengalaman bekerja, lebih bermanfaat daripada pendidikan teoritis.
B. Saya tidak peduli dengan apa yang dikerjakan oleh para pegawai saya di luar jam kantornya.
54. A. Saya merasa bahwa jam penacatan waktu datang dan pulangnya para pegawai, mengurangi keterlambatan.
B. Saya mengijinkan bawahan saya untuk ikut serta mengambil keputusan dan saya selalu mematuhi keputusan yang dibuat berdasarkan atas suara terbanyak. tujuan-tujuan yang sama.
 55. A. Saya mengambil keputusan-keputusan saya sendiri, tetapi saya dapat mempertimbangkan saran-saran yang wajar dari bawahan bawahan saya untuk saya manfaatkan, bilamana saya bertanya kepada mereka.
B. Saya merasa bahwa tujuan-tujuan Serikat Buruh dan tujuan tujuan perusahaan saling berbeda, dan saya berusaha untuk tidak membuat pandangan saya secara jelas.
56. A. Saya membuat keputusan-keputusan sendiri dan kemudian saya mencoba untuk “menjual” keputusan-keputusan itu kepada bawahan saya.
 B. Apabila memungkinkan saya membentuk kelompok-kelompok kerja yang terdiri dari orang-orang yang sudah menjadi teman-teman baik saya.
57. A. Saya tidak akan ragu-ragu untuk mempekerjakan pegawaipegawai yang cacat fisiknya, bilamana saya merasa pasti bahwa dia dapat mempelajari pekerjannya.
B. Saya mengabaikan pelanggar-pelanggar peraturan bila saya merasa pasti bahwa tidak ada satu orangpun yang mengetahui tentang pelanggaran-pelanggaran tersebut.
58. A. Jika memungkinkan saya membentuk kelompok-kelompok kerja yang terdiri dari orang-orang yang sudah menjadi teman-teman baik saya.
B. Saya akan memberikan tugas-tugas yang sulit kepada bawahan saya yang berpengalaman, tetapi bila mereka memperoleh sukaran, saya akan mengambil alih tanggung jawab mereka.
59 A Saya membuat bawahan saya bekerja keras, dan saya
berusaha meyakinkan mereka bahwa biasanya mereka menerima
perlakuan yang adil dari “Dewan Direksi”.
B. Saya percaya bahwa suatu penerapan disiplin adalah
kumpulan contoh untuk karyawan-karyawan lainnya
 60. A. Saya mencoba membuat bawahan di bawah saya merasa senang hati jika mereka berbicara dengan saya.
B. Saya menyukai penggunaan dari skala penggajian karyawan.
61. A. Saya percaya bahwa kenaikan jabatan adalah semata-mata berdasarkan kemampuan yang ada. B. Saya merasa bahwa masalah-masalah yang timbul di antara mereka sendiri, tanpa campur tangan saya.
 62. A. Saya merasa bahwa Serikat-Serikat Buruh dan pimpinan perusahaan bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan yang sama.
B. Di dalam diskusi, saya memberikan fakta-fakta seperti apa yang mereka pahami, dan membiarkan mereka melukiskan kesimpulan-kesimpulan mereka sendiri.
63. A. Apabila seorang karyawan tidak mampu menyelesaikan tugas tersebut, saya akan membantunya untuk menyelesaikan tugas tersebut.
 B. Saya merasa bahwa semua karyawan pada jabatan yang sama seharusnya memperoleh gaji yang sama.
64. A. Saya mengijinkan bawahan-bawahan saya untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan, tetapi sayapun menyediakan sesuatu yang jitu untuk membuat keputusan terakhir.
B. Saya tidak akan ragu-ragu untuk mempekerjakan pekerjapegawai yang cacat fisiknya, bilamana saya merasa bahwa dia dapat mempelajari pekerjaan tersebut.

*OTAK, GAYA MANAJEMEN & "UJI DIAGNOSA"* 

`Cara tes mengukur bagaimana otak kamu mengatur gaya memimpin`

Catatan penting dulu: *Tidak ada 1 tes yg bisa "diagnosis otak" langsung dari scan*. 

Tes yg ada = `Tes Perilaku + Tes Psikologi` yg hasilnya dihubungkan ke fungsi otak berdasarkan penelitian neurosains.

---

*BAGIAN 1:4 SISTEM OTAK YANG MENGATUR GAYA MANAJEMEN*

Sistem Otak Bagian Fungsi di Manajemen Kalau Bermasalah

**1. OTAK EKSEKUTIF** **Lobus Frontal - DLPFC** Strategi, perencanaan, kontrol diri, ambil keputusan, delegasi **Gangguan: Micromanagement, Kaku, Tidak Bisa Delegasi**

**2. OTAK SOSIAL** **Lobus Temporal + Amigdala + Mirror Neuron** Empati, baca emosi tim, komunikasi, manajemen konflik **Gangguan: Dingin, Tidak Peka, Konflik Terus**

**3. OTAK DRIVE** **Dopamin - Nucleus Accumbens - Basal Ganglia** Motivasi, ambisi, inisiatif, tahan stres, cari target **Gangguan: Impulsif, Mudah Menyerah, Burnout**

**4. OTAK PENGENDALI** **Anterior Cingulate Cortex - ACC** Deteksi error, fleksibel, terima kritik, adaptasi **Disorder: Defensive, Tidak Bisa Berubah, Perfeksionis**

*BAGIAN 2:6 JENIS "DIAGNOSA TEST" UNTUK GAYA MANAJEMEN*

Ini alat tes yang dipakai psikolog industri/HRD untuk melihat "otak kerja" kamu

*1. TES KEPRIBADIAN KERJA* `

Mengukur preferensi alami otak`

Nama Tes Yg Diukur Kaitannya dengan Otak Dipakai untuk

**PAPI KOSTICK** 20 skala gaya kerja Frontal, Limbik, Dopamin Penempatan jabatan, kepemimpinan

**DISC** D, I, S, C Amigdala, pemimpin komunikasi Frontal Gaya

**Lima Besar** OCEAN Neurotisisme = Amigdala, Ketelitian = Frontal Resiko stres & kelelahan

*2. TES KOMPETENSI MANAJERIAL* `Mengukur kemampuan`

1. *Pusat Penilaian* → Simulasi: Kotak Masuk, Bermain Peran, Diskusi Kelompok  

    `Lihat langsung Frontal + ACC kerja saat tekanan`

2. *Tes Kondisi / SJT* → "Jika bawahan salah, kamu apa?"  

    `Lihat keputusan otak saat konflik`

*3. TES GANGGUAN KEPRIBADIAN KERJA* `Pemutaran bendera merah`

Dipakai untuk posisi pimpinan tinggi. Hanya boleh oleh Psikolog.

1. *MMPI-2* → Deteksi Narsistik, Paranoid, OCD kerja

2. *16PF* → Lihat Dominasi, Kecemasan, Kesadaran Aturan

3. *Hogan Development Survey - HDS* → Khusus "sisi gelap" pemimpin saat stres

*4. TES NEUROPSIKOLOGI* `Jika ada indikasi gangguan`

1. *WCST* → Fleksibilitas berpikir. Jelek = kaku, tidak bisa mengubah strategi

2. *Tes Stroop* → Kontrol impuls. Jelek = gampang marah

3. *TMT AB* → Kecepatan eksekusi + perhatian

*5. TES 360 DERAJAT* 

Atasan, bawahan, rekan nilai kamu. `Ini "cermin" bagaimana otak kamu melihat orang lain`

*6. PERILAKU WAWANCARA BERBASIS OTAK*

Pertanyaan: "Ceritakan saat kamu gagal memimpin tim"  

`Psikolog lihat: pakai Frontal atau Amigdala saat cerita`

---

*BAGIAN 3: TABEL DIAGNOSA - MANAJEMEN SKOR PAPI VS POTENSI GANGGUAN*

Ini yg sering dipakai psikolog interpretasi

Pola Skor PAPI Arti Otak Potensi "Gangguan" Saran Manajemen

**X=9, A=9, C=9, W=2** Frontal + Amigdala atas **Otoriter / Narsistik** Latih empati, delegasi

**G=3, K=3, N=3, L=9** Dopamin tinggi, Frontal rendah **Tidak Konsisten / ADHD Kerja** Pakai SOP, checklist

**S=9, D=9, A=2, X=3** Limbik tinggi, Frontal rendah **People Pleaser / Tidak Tegas** Latih asertif, ambil keputusan

**N=9, R=9, B=9, E=2** Parietal + Frontal kaku **Perfeksionis / OCD Kerja** Set batas "cukup baik 80%"

**I=9, T=9, P=9, G=4** Energi tinggi **Burnout / Kerja tanpa arah** Atur prioritas, istirahat

`Skor 1-3 = Rendah, 4-6 = Sedang, 7-10 = Tinggi`

---

*BAGIAN 4 : SUMBER PUSTAKA ILMIAH*

1. *Buku Utama Neurosains & Kepemimpinan*:  

    Rock, D. (2009). _Otak Anda Saat Bekerja_. HarperBusiness.  

    `Model SCARF: 5 pemicu di otak saat kerja`

2. *Buku Psikologi Industri*:  

    Schmidt, FL, & Hunter, JE (1998). _Validitas metode seleksi_. Buletin Psikologi.  

    `Validitas pusat penilaian Bukti 0,65`

3. *Tes Manual*:  

    Kostick, MM (1971). _Manual PAPI_. Psyche International.  

    `Standar 20 skala`

4. *Buku Gangguan*:  

    Asosiasi Psikiatri Amerika. (2013). _DSM-5_. APA.  

    `Kriteria Gangguan Kepribadian di tempat kerja`

5. *Standar Indonesia*:  

    Himpunan Psikologi Indonesia. (2017). _Pusat Penilaian Pedoman_. Jakarta: Himpsi.  

    `Standar diagnosa kompetensi manajerial ASN/BUMN`

---

*BAGIAN 5 : PROSA "DIAGNOSA" RESMI OLEH PSIKOLOGI*

Kalau ikut seleksi resmi, alurnya begini:

1. *Tes Tertulis* → PAPI, DISC, IQ, Pauli

2. *Pusat Penilaian* → Simulasi memimpin

3. *Wawancara Kompetensi* → Gali bukti perilaku

4. *Umpan Balik & Diagnosa* → Psikolog kasih laporan:  

    `Kekuatan: Otak Eksekutif kuat`  

    `Area Pengembangan: Otak Sosial perlu digali`

5. *Rekomendasi* → Pelatihan, pembinaan, atau "tidak cocok di posisi pimpinan"

---

*BAGIAN 6: 3 HAL PENTING*

1. *Tes ≠ Vonis* → Hasil tes bukan "penyakit". Ini gratis "peta kekuatan & risiko"

2. *Otak bisa dibor* → Neuroplastisitas. Coaching ubah bisa pola otak 3-6 bulan

3. *Hanya Psikolog yang dapat mendiagnosis* → Hasil tes tidak dapat diinterpretasi sendiri

---

*KESIMPULAN 1 KALIMAT*

`Gaya Manajemen diatur oleh keseimbangan Frontal, Limbik, Dopamin, dan ACC. "Diagnosa" dilakukan melalui gabungan Tes PAPI + Assessment + Wawancara oleh Psikolog.`