Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Ilmu HRD Dasar dan Mudah...

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Ilmu HRD Dasar dan Mudah...: Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Karasteristik Kepribadia... : Karasteristik Kepribadian berdasarkan urutan kelahiran ...

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: ilmu2HRD

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: ilmu2HRD: Interpretasi IST lanjutan Kadang kita temui masalah dalam Produktifitas Pegawai semakin menurun, sedang kalau diminta resign merasa tid...

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Karasteristik Kepribadia...

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Karasteristik Kepribadia...: Karasteristik Kepribadian berdasarkan urutan kelahiran Penting bagi kita untuk tahu, adakah pengaruh urutan kelahiran terhadap karaster...

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Karasteristik Kepribadian berdasarkan urutan kela...

Karasteristik Kepribadian berdasarkan urutan kelahiran


Penting bagi kita untuk tahu, adakah pengaruh urutan kelahiran terhadap karasteritik kepribadian seseorang ?. Adier mengemukan ada pengaruhnya, karena perhatian orang tua terutama Ibu.

Anak pertama,memperoleh perhatian yang tidak terbagi,kehilangan perhatian ketika adiknya lahir, Harus rela melepas untuk adiknya, ini menyebabkan punya rasa melindungi dan perhatian, namun juga ada kejelekannya yakni hostile/memusuhi , takut tidak nyaman, kurang bisa adaptasi,pesimis, konservatif, taat aturan, sebagian besar anak bikin masalah.

Veronika Yasinta Anak Sulung yg sukses jadi PM

Anak Tengah berapapun jumlahnya, dalam perhatian seperti lomba dengan kakaknya,harus berbagi dengan kakaknya, hal ini menyebabkkan punya sikap ambisius, bisa lebih punya sosial dan penyesuaian diri dari kakaknya. Kejelekannya suka memberontak, irihati, tidak mau kalah, susah jadi orang taat  aturan.

Anak terakhir, banyak mendapat perhatian, banyak dilindungi, manja. Kebaikannya jika banyak belajar dan dilatih kecakapannya bisa  lebih unggul dari kakak-kakaknya. Kejelekannya merasa inferior dari orang lain, sebagian besar bermasalah dan kurang adaptasi.

Anak Tunggal, perhatian orang tua tidak dibagi, tidak punya saingan Ayah sebagai saingannya. Hal ini menyebabkan selalu ingin jadi pusat perhatian, malas berkompetisi, selalu merasa benar dan susah menyesuaikan diri.

Gagasan Adier tentang karakteristik kepribadian sebagai fungsi urutan kelahiran

Karasteristik Kepribadian berdasarkan urutan kelahiran


Penting bagi kita untuk tahu, adakah pengaruh urutan kelahiran terhadap karasteritik kepribadian seseorang ?. Adier mengemukan ada pengaruhnya, karena perhatian orang tua terutama Ibu.

Anak pertama,memperoleh perhatian yang tidak terbag,kehilangan perhatian ketika adiknya lahir, Harus rela melepas untuk adiknya, ini menyebabkan punya rasa melindungi dan perhatian, namun juga ada kejelekannya yakni hostile/memusuhi , takut tidak nyaman, kurang bisa adapptasi,pesimis, konservatif, taat aturan, sebagian besar anak bikin masalah.

Anak Tengah berapapun jumlahnya, dalam perhatian seperti lomba deengan kakaknya,harus berbagi dengan kakaknya, hal ini menyebabkkan punya sikap ambiisius, bisa lebih punya sosial dan penyesuaian diri daarii kakaknya. Kejelekannya suka memberontak, irihati, tidak mau kalah, susah jadi orang taat  aturan.

Anak terakhir, banyak mendapat perhatian, banyak dilindungi, manja. Kebaikannya jika banyak belajar dannn dilattihh kecakkapannya biisa  lebih unggul dari kakak-kakaknya. Kejelekannya merasa inferior dari orang lain, sebagian besar bermasalah dan kurang adaptasi.

Anak Tunggal, perhatian orang tua tidak dibagi, tidak punya saingan Ayah sebagai saingannya. Hal ini menyebabkan selalu ingin jadi pusat perhatian, malas berkompetisi, sellalu merasa benar dan susah menyesuaikan diri.

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Panduan Wawancara 1

Ilmu HRD Dasar dan Mudah:: Panduan Wawancara 1:
: PANDUAN  WAWANCARA 1 1. Problem Solving/pemecahan masalah   Kemampuan tuk mencari permasalahan masalah   Contoh  : Apa saja yang...

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Panduan Wawancara 1

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Panduan Wawancara 1: PANDUAN  WAWANCARA 1 1. Problem Solving/pemecahan masalah   Kemampuan tuk mencari permasalahan masalah   Contoh  : Apa saja yang...

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Panduan Wawancara 1

Ilmu HRD Dasar dan Mudah:script async src="//pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js">
: :Panduan Wawancara 1 PANDUAN  WAWANCARA 1 1. Problem Solving/pemecahan masalah   Kemampuan tuk mencari permasalahan masalah   Contoh  : Apa saja yang...

<

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Panduan Wawancara 1

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Panduan Wawancara 1: PANDUAN  WAWANCARA 1 1. Problem Solving/pemecahan masalah   Kemampuan tuk mencari permasalahan masalah 2. Analytical Thingking ...

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Panduan Wawancara 1

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Panduan Wawancara 1: PANDUAN  WAWANCARA 1 1. Problem Solving/pemecahan masalah   Kemampuan tuk mencari permasalahan masalah 2. Analytical Thingking Ke...

Panduan Wawancara 1

PANDUAN  WAWANCARA 1

1. Problem Solving/pemecahan masalah

  Kemampuan tuk mencari permasalahan masalah
 Contoh  : Apa saja yang menjadi pertimbangan anda dalam menentukan   topik masalah ?

2. Analytical Thingking

Kemampuan melakukan analisa permasalahan
Contoh : Darimana saja anda mengetahui sumber permasalahan tsb ?

3. Planning Organising / kemampuan menyusun sistimatika kerja.

Contoh : Bagaimana hasilnya terhadap kelangsungan proses kerja ditempat kerja anda ?

4. Manage Execution

Kemampuan mengelola dan mengendalikan kerja

Contoh : Seberapa sering anda memeriksa kembali hasil pekerjaan anda ?

5. Decision making

Gali kandidat dalam mengambil keputusan

Contoh : Ceritakan situasi dimana anda membuat keputusan yang tidak populer ?

6. Managing People

Gali kemampuan memimpin

Contoh : Bagaimana anda mendelegasikan tugas-tugas tersebut ?

7. Personal effectiveness

Gali kemampuan komunikasi, pengetahuan bisnis, achievmeent,dan adaptasi

Contoh : bagaimana volume suara ketika bicara ?

Contoh : Apa yang diharapkan dari anda oleh perusahaan ?

Contoh : Apakah anda sudah merasa puas dengan target tercapai selama ini ? Sebutkan alasannya

SKILL PEWANCARA

SKILL PEWANCARA

W

Wawancara adalah salah satu alat tes untuk bisa menggali Kecerdasan,Skill dan Motivasi lebih akurat dibandingkan alat tes yang lain,makaperlu pedoman yang ditaati bagi Pewancara, yakni ;

 1. Persiapan yang matang terutama menyusun pertanyaan tepat                 sasaran. 

Pelajari organisasi perusahaan, jenis pekerjaan yang  akan ditempati Pelamar  dan Candidat  yang cocok.

2. Pikirkan secara matang dan detail jenis pertanyaan yang                  menghindari bias .3. Berpenampilan bagus dan sangat antusias dalam mewawancarai Pelamar.4. Gunakan form terstruktur agar pertanyaan terarah.5. Hindari langkah-langkah yang tidak valid seperti membuat   keputusan cepat.6. Jadilah Pendengar yang baik, agar pelamar leluasa mengekpresikan kapasitasnya.Untuk mendapatkan Pelamar yang sesuai tanpa perlu tambahan tes yang lain, maka perlu dihindari hal-haal sebagai berikut :a. Keputusan Prematur, hal ini sudah punya gambaran padahal  baru beberapa menit dialog.

b. Menitikberatkan informasi yang kurang menguntungkan    dengan pertanyaan yang melebar 

c. Target harus segera dapat candidat.

d. Menilai candidat serampanngan, setelah menjumpai bebe    rapa candidat sebelumnya yang kurang sesuai.

Psikilogi Industri

Pengaruh Latar Belakang Keluarga dlm Rekrutmen

Dasar yg mensituasikan dalam lingkungan keluarga sangat mempengaruhi personelity seseorang, apakah temperamen tidak, halus tidak juga emosi.

Ada beberapa hal yg perlu kita telaah jika kita ingin rekrut calon yakni :

1. Orang Tua Calon
    Hal ini situasi dasar perilaku orang tua, tetap ada yang terekam
    dan bisa suatu saat muncul, baik berupa sifat,motivasi dan skill.
2. Urutan Kelahiran
     Dasarnya adalah perhatian orang tuaa  terhadap anak, Anak
     dibedakan anak sulung,anak tengah, anak terakhir dan anak
     tunggal. Nah karena dasar adalah perhatian, terutama dari Ibu
    maka akan memiliki sifat,sikap dan kepribadian tidak sama.

Sebagai HRD kita perlu  membuat form yang bisa ungkap hal-
hal diatas, karena pegawai nanti bekerja di dalam organisasi.

Psikotes dalam Rekrutmen

Psikotes


Dalam langkah SDM mengalami berbagai tahap yakni: Analisa Jabatan. Spesifikasi Jabatan, Rekruitmen. Penilaian Karyawan dan Training beserta Pengembangan Karyawan.

Dalam langkah Rekruitmen, setelah mengetahui akan kebutuhan karyawan kadang perlu menggunakan Psikotes, untuk mengetahui Bakat dan kepribadian calon cocok tidak dengan jabatan yang akan diemban. Memang kadang ada pekerjaan yang cara rekrut cukup dengan mengasses skill yang dimiliki seperti tenaga operator, sehingga tidak perlu adanya Psikotes, namun untuk jajaran manajerial perlu dilakukan Psikotes karena kemampuan manajerial perlu adanya aspek-aspek psikologis yang tepat.

Dalam Psikotes banyak kalangan berpandangan skeptis, dengan argumen alat tes yang dipakai sudah layak dan mudah ditebak, hal ini karena orang awan tidak mengerti bagaimana suatu aspek psikologi itu di intepretasi.

Sebagai ilustrasi, tes IQ kadang orang awan berpandangan tidak ada kolerasinya antara nilai subtes IQ dengan kepribadian, sehingga kalau mau dianggap kepribadian lulus cukup dengan merekayasa tes kepribadian sepertigambar grafis yang detil, dan segala macam trik yang hanya berdasarkan logika analisa masing-masing. Padahal seorang Psikolog yang berpengalaman dalam melakukan intepretasi batery tes, bisa cekros diantara alat yang dipakai, dalam arti bahwa alat tes IQ nilai skor aspek subtes sebenarnya bisa untk interpretasi kepribadian, demikian sebaliknya alat tes Kepribadia seperti DAP ( gambar Orang ) bisa untuk interpretasi IQ seseorang, itulah kenapa kalau melakukan Tes IQ tidak hanya 1 batery Tes karena supaya hasil mendekati valid akan dilihat dari berbagai alat Tes.

Sebagai contoh apa yang diungkapkan oleh Prof Donald P.,Ogdon,Ph.D., bahwa anak yang nakal bisa diinterpretasi dari berbagai alat tes karena bisa ada perbandingan antara IQ Verbal dengan IQ Perfomance yang menyolok, juga disertai kemampuan Aritmatikanya, juga ada tidak kecenderungan di dalam gambar orang.

Itulah kenapa dalam profesi Manajerial, Jabatan-jabatan Strategis dan bagian Pelayanan perlu dilengkapi Psikotes bukan semata dari Skill atau pengalaman. sebagai gambaran seorang Marketing dalam spesifikasinya harus pandai komunikasi, harus ulet dalam arti tahan terhadap tekanan, harus bisa mengendalikan emosi, harus bermotivasi tinggi, hal-hal ini bisa diinterpretasi dalam cara diassesmen lewat Psikotes, sehingga kita bisa menempatkan suatu pekerjaan marketing harus sesuai spesifikasi yang dipenuhi.

Memang banyak cara assesment dalam merekrut karyawan bisa dari wawancara, bisa dari trecrecord hidupnya, namun Psikotes adalah salah satu sisi yang penting yang tersembunyi, karena didapat dari pengalaman selama perkembangannya akan keluar kemampuan tersebut ketika mendapatkan tantangan dan pemecahan masalah.

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Interpretasi IST lanjutan

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Interpretasi IST lanjutan: Interpretasi IST lanjutan Kadang kita temui masalah dalam Produktifitas Pegawai semakin menurun, sedang kalau diminta resign merasa tida...

Interpretasi IST sederhana

 Inteligency Structure Tes 

Berbeda dengan wechsleer dikembangkan lebih kearah diagnosa klinis  alat tes ini dikembangkan ahli dari Jerman Rudolf H memang untuk seleksi kepegawain instansi atau Pemerintah. 

Interpretasi IST banyak digunakan dalam psikotes dekade ini.    Para praktisi HRD tentu sangat ingin tahu tentang kemungkinan keberhasilan Pegawainya, setelah melakukan tes IST, karena alat ini sangat lengkap untuk memprediksi bakat dalam kecocokan dalam pekerjaan.
IST singkatan dari Intelligenz Struktur Test, yang dicipta oleh Rudolf Amthauer, dan yang diterjemahkan ke dalam berbagai bahasa dan dibuat norma adalah IST 70. Walau dekade ini telah terjadi perkembangan, terutama adalah adanya penambahan subtes tentang Memori. 

 1. Mengetahui berpikir teoritis 

Menunjukan profil M dibuat nilai dari 4 subtes pertama yang terdiri lembah-bukit, menunjukan adanya bakat Teoritis atau Bahasa .

2. Berbakat Praktis atau berpikir praktis. 

Kebalikan dari grafik diatas, adalah Profil W dari nilai 4 subtes yang terdiri bukit-lembah, menunjukan adanya Bakat lebih Praktis.

 Untuk bakat-bakat Pekerjaan yang lain tentu harus mempertimbangkan subtes-subtes yang lain, dimana dalam IST terdiri dari 9 subtes yang masing-masing mengungkap profil kecerdasan tertentu. 

a.  SE ( satzergaenzung )

Subtes ini mengukur judgement subyek apakah berpikir mandiri atau ketergantungan pada orang lain. 

b.  WA ( wortauswahl )

Subtes ini mengukur kemampuan Bahasa secara induktif, rasa empaty. 

c.  AN ( Analogien )

Subtes ini mengukur kemampuan analisis sekaligus kesimpulan, menerapkan hasil penemuanya dengan dua pengertian yang lain. 

d.  GE ( Gemeinsamkeiten ) 

Subtes ini mengukur kemampuan abstraksi dalam bahasa. 

 e. RA ( Rechenaufgaben )

Subtes ini mengukur kemampuan Praktis dalam berhitung, bersama dengan bahasa menunjukan kemampuan skolastik. 

 f. ZR ( Zahlenrcihen )

Subtes ini  mengukur kemampuan berhitung secara teoritis, fleksibilitas, dan kreatifitas.

g.  FA ( Figurenauswhal )

Subtes ini mengukur imijinasi berupa visual, yang digabungkan menjadi kesimpulan, ini menunjukan kreatifitas dalam merekrontuksi.

 h. WU( wuerfelaufgaben)

Subtes ini mengukur kreatifitas dan fleksibilitas berpikir. 

i ME( merkaufgaben)

Subtes ini  mengukur kemampuan mengingat atau memori. 

 Dari ungkapan tesebut, seandainya subyek walau IQ tinggi dan adanya bebakat Teoritis, namun jika abstraksi nilai rendah, tentu tidak akan berbakat menjadi Guru.

Sumber Pustaka : Rudolf Amthaeur, IST Manual, 1970

Perhitungan Gaji Pokok Sederhana

Perhitungan Gaji sederhana Ada beberapa Faktor suatu Perusahaan bisa berjalan dan produktif, diantaranya adalah faktor ekonomi terutama Upah atau gaji Pegawainya. Dasar dan perhitungan Upah banyak jenis dan caranya, namun yang paling diabdopsi adalah Point System. Disini akan kita ilustrasikan secara sederhana yang diabdopsi dari Halsey Plan, dimana harus kita masukan faktor2 dalam analisa jabatan supaya memudahkan perhitungan point yang kita terapkan, faktor-faktor tersebut misalnya kita batasi hanya 5, yakni : Pendidikan, Pengalaman, Tanggung Jawab, Sosial Relation dan Resiko. 

a. Faktor Pendidikan : 1. SMA Point : 10 2. D3 Point : 20 3. S1 Point : 30 4. D IV Point : 40 5. S2 Point : 50

b.  Faktor Pengalaman : 1. 0-1 Th Point : 10 2. 2-5 Th Point : 20 3. 6-8 Th Point : 30 4. 9-14 Th Point : 40 5. 15 th > Point : 50 

c.  Faktor Tanggung Jawab : 1. Belum ada tanggung jawab karena sebatas Pelaksana Point : 10 2. Bertanggung Jawab terhadap Pegawai Groupnya Point : 20 3. Bertanggung Jawab terhadap bawahan / Supervisor : 30 4. Bertanggung Jawab terhadap para Manajer Point : 40 5. bertanggung Jawab Para Direktur Umum dan Teknik Point : 50 

d.  Sosial Relation: 1. Relasi sesama Pegawai kelompok 1 tingkat Point : 10 2. Relasi Anak buah tingkat Penyelia Point : 20 3. Relasi Anak Buah Supervisor dan sesama Manajer Point : 30 4. Relasi Anak Buah dan sesama Direktur Point : 40 5. Relasi Dirum, Direktur Teknik, Stockholder dan Pemerintah Point : 50

e.  Resiko: 1. Tidak ada Resiko Point : 10 2. Ada Resiko sederhana Point : 20 3. Resiko Cukup berat Point : 30 4. Resiko Berat Point : 40 5. Resiko Sangat Berat : 50 Karena Upah sudah ditetapkan oleh Pemerintah berupa Upah Minimum, misalkan diambil contoh Rp 2.500.000,- kita ambil jumlah Point yang paling kecil yakni jumlah Point 50, maka tiap Point dihitung = 2.500.000:50 = Rp 50.000,-. Seandainya Direktur Utama ; maka gaji pokok sbb. point Pendidkan : 50, point Pengalaman : 50, point Tanggung Jawab : 50, Point Relasi : 50, Point Resiko : 50, Jumlah : 250, Gaji Pokoknya adalah sebagai Direktur Utama : 250 X Rp. 50.000,- = Rp.12.500.000,-. tentang Bonus atau tunjangan diperhatungkan tersendiri, namun tidak boleh melebihi 50 % dari UMK, namun untuk tingkat Manajerial biasanya banyak tunjangan-tunjangan yang kemungkinan gaji Kotor sangat besar karena sesuai Pengetahuan, Pengalaman dan Resiko Tanggung Jawabnya.

 

Sumber Pustaka : Dale S Beach, The Psikodiagnosis and assesment people at Work,1968

Pemimpin Yang Efektif

Pemimpin ( Leadership) berbeda dengan arti suatu Kepala ( Headship). Kalau Headship adalah seseorang yang karena memperoleh Jabatan sehingga memiliki kekuasaan terhadap orang lain untuk memimpin, biasanya secara legimitasi dari jabatan struktur Organisasi. 

Namun sebagai Manajer suatu Perusahaan atau Direktur sebaiknya tidak hanya memiliki otoritas kekuasaan sebagai kepala terhadap anak buahnya tetapi alangkah baiknya juga memiliki sifat Leadership, untuk menjalankan fungsi manajemen secara efektif.

Ada 4 karasteritik yang harus dimiliki seorang pemimpin supaya menjadi Pemimipin yang efektif ( D.S.Beach : Personal Management ).

  1. Inteligency

 Memang bukan keharusan seorang Pemimpin harus punya IQ lebih tinggi terhadap anak buahnya, namun

      Inteligency sangat penting bagi pemimpin, terutama adalah aspek analisa sintesa, daya kreartifitas    

      sebagai Premarkasa dan kemampuan Administrasi dalam menjalankan fungsi manajerial.

  2. Kepekaan Sosial 

      Pemimpin akan selalu berinteraksi sosial, baik dengan bawahan, dengan Atasan maupun lingkungannya.

      Sangatlah menjadikan hal utama jika Pemimpin bisa memahami Bawahannya, seperti memahami dirinya

      , sehingga akan mudah berintegrasi dan juga penuh perhatian.Hal ini akan menjadikan perfomance Or-

     ganisasi akan maksimal, dikarenakan Pegawai sebagai yang dipimpin akan merasa nyaman, hal yang ter-

     suk faktor seorang Pegawai sukses selain faktor kemampuan dan dukungan keluarga.

 3. Partisipasi Kegiatan Sosial.

     Pemimpin yang ikut partisipasi dalam kegiatan sosial, entah dalam intitusinya maupun lingkungan, akan

     bisa mempengaruhi anak buah atau Pegawainya karena kepeduliannya, dan tentunya sangatlah memban-

    tu memposisikan dirinya atau perusahaanya terhadap nilai-nilai Positif.

 4. Komunikasi yang Efektif.

    Dalam Organisasi Perusahaan tentu akan terjadi komunikasi atasan - bawahan, yang terkadang membutuh

    kan skill bahasa untuk bisa dimengerti bawahannya. Miskomunikasi tentu akan berakibat fatal, dan akan

    menganggu roda kinerja perusahaan. Dewasa ini telah dikembangkan hipnokomunikasi, dimana bagai-

   mana Pemimpin berkomunikasi terhadap bawahan dengan kondisi tidak sadar, dalam arti bawahan seca-

   ra sukarela tanpa ada daya penolakan akan mematuhi Perintah Pimpinan.sebagia contoh misalnya untuk

   mengerjakan sesuatu, akan lebih efektif dengan dimulai perkataan minta tolong, kemudian diakhiri tidak

   lupa mengucapkan terima kasih, dan masih banyak hipno komunikasi yang bisa dipelajari supaya menjadi

   Pemimpin yang efektif.

Sumber Pustaka : Dale S Beach, The Management of People at work, 1968.