Psikotes rekrutmen di berbagai Negara

 Adakah Psikotes di Negara Maju ?

Psikotes salah satu bagian dari alat Rekrutmen Pegawai baik seleksi masuk atau asesmen kenaikan jabatan, dan merupakan poin penting untuk bahan masukan dalam Tes Wawancara.

Ada beberapa negara wajib menggunakan psikotes sebagai salah satu alat Rekrutmen sebelum tes Interview,namun ada Negara yang melakukan Psikotes kalau kandidat sudah benar benar diterima menjadi Pegawai kecuali instansi vital yakni Calon Tentara dan Polisi wajib menggunakan psikotes sebagai salah satu bagian rekrutmen.

A. Amerika Serikat, 

Penggunaan psikotes atau alat penilaian pra-kerja sangat masif dan diatur secara ketat oleh hukum federal. Perusahaan di AS fokus pada alat tes yang memiliki validitas ilmiah tinggi dan prediktif terhadap kinerja kerja (kinerja pekerjaan).

Berikut adalah kategori dan alat psikotes yang paling populer digunakan dalam proses rekrutmen di Amerika Serikat:

1. Tes Kemampuan Kognitif (Tes Kemampuan Kognitif)

Tes ini mengukur kecepatan belajar, kemampuan memecahkan masalah, dan logika. Kategori ini terbukti paling prediktif dalam menentukan keberhasilan kerja di AS.

A. Wonderlic Personnel Test (WPT): Sangat legendaris di AS.

 Berdurasi 12 menit dengan 50 pertanyaan yang mengukur logika, matematika dasar, dan verbal. Terkenal karena digunakan oleh NFL (liga American football) untuk merekrut pemain dan diterima secara luas oleh korporasi.

B.Kriteria Tes Kemampuan Kognitif (CCAT):

 Diterbitkan oleh Criteria Corp. Mengukur penalaran kritis, kemampuan pemecahan masalah, dan kemampuan mempelajari informasi baru di bawah tekanan waktu.Watson-

C. Penilaian Pemikiran Kritis Glaser: 

Umum digunakan oleh firma hukum, konsultan, dan posisi manajemen senior untuk mengukur kemampuan menganalisis argumen dan menarik kesimpulan logistik.

2. Tes Kepribadian dan Perilaku (Personality & Behavioral Assessments)Di AS, 

Tes kepribadian digunakan untuk melihat kesesuaian budaya kerja (cultural fit) dan gaya komunikasi, bukan untuk menggugurkan kandidat secara mutlak.

A. Indeks Prediktif (PI): 

Sangat populer di lingkungan korporasi AS karena singkatnya (hanya membutuhkan waktu sekitar 5–10 menit). Tes ini mengukur kebutuhan dasar perilaku dan dorongan kerja seseorang.

B. Inventaris kepribadian Hogan (HPI):

 Berbasis teori Lima Besar kepribadian. Tes ini dirancang khusus untuk dunia kerja guna memprediksi kinerja dan mendeteksi risiko perilaku kandidat saat di bawah tekanan (Hogan Development Survey).

C. Profil Kaliper: 

Mengukur sifat kepribadian kandidat dan kecocokannya secara langsung dengan potensi keberhasilan pada tugas pekerjaan tertentu.

D. Asesmen DiSC & MBTI: 

Meski populer untuk pelatihan internal dan tim pengembangan di AS, MBTI kini lebih jarang digunakan sebagai alat saring utama rekrutmen karena validitas prediktifnya yang dinilai lebih rendah dibandingkan Hogan atau PI

3. Tes Pengambilan Keputusan (Tes Penilaian Situasional -

 SJT)SJT menyajikan skenario realistis yang biasa terjadi di tempat kerja dan meminta kandidat memilih respons terbaik. Platform seperti Harver sering digunakan oleh perusahaan retail, customer service, dan perbankan di AS untuk menyaring kandidat dalam skala besar.

4. Asesmen Berbasis Game & AI modern (Gamified & AI Assessments) Pymetrics:

 Menggunakan serangkaian permainan saraf (neuroscience games) berdurasi singkat untuk mengukur sifat kognitif dan emosional kandidat secara objektif dan bebas bias. Digunakan oleh perusahaan global berbasis di AS seperti JPMorgan Chase.

HireVue: Platform video wawancara satu arah yang menggunakan AI untuk menganalisis respon verbal dan kompetensi.

B. Tiongkok 

Seleksi pegawai negeri sipil di Tiongkok atau Tiongkok mencakup penilaian psikologi atau tes psikotes. 

Berikut adalah detail mengenai proses seleksinya:

1. Tahapan Seleksi Pegawai di China

Tes Tertulis Nasional: 

Pelamar wajib mengikuti tes tertulis tingkat nasional yang mencakup tes kemampuan administrasi dan penulisan esai.

 

2. Tes Keahlian Khusus:

 Posisi tertentu di bidang keuangan, keamanan publik, atau urusan luar negeri memerlukan keahlian tambahan di bidang tersebut. 

3. Tes Psikologi: 

Penilaian psikologis atau psikotes digunakan untuk mengukur keseimbangan mental dan karakter pelamar. 

4. Wawancara dan Penilaian Lanjutan:

 Setelah lolos ujian tulis dan psikologi, kandidat akan mengikuti tahap wawancara penentuan akhir.

C. Rusia  

Proses seleksi pegawai di Rusia umumnya mengenal dan menggunakan tes psikologi atau psikotes, terutama untuk posisi tertentu di perusahaan besar atau instansi resmi. 

Gambaran Umum Seleksi di Rusia

1. Tahapan Terstruktur: 

Perekrutan di perusahaan-perusahaan Rusia dilakukan secara formal dan sistematis, meliputi seleksi berkas, wawancara, hingga uji kompetensi atau asesmen psikologis. 

2. Penggunaan Psikotes: 

Tes psikologi sering digunakan untuk menilai karakter, stabilitas emosi, keseimbangan budaya kerja, serta watak calon karyawan. 

3. Pendekatan Klasik: 

Sebagian besar perusahaan besar di Rusia menerapkan metode atau teori psikologi yang dihapuskan secara kuat pada pendekatan tradisional setempat. 

D. Inggris 

Proses seleksi pegawai di Inggris umumnya memiliki tahap yang mirip dengan psikotes, yang di sana dikenal sebagai Tes Psikometri (tes psikometri). 

Sekitar 70% perusahaan menengah hingga besar di Inggris menggunakan tes ini untuk menyaring kandidat secara objektif. 

Jenis Tes yang Sering Digunakan

1. Tes Bakat / Kemampuan (Tes Kemampuan Kognitif): 

Menguji kemampuan penalaran angka (penalaran numerik), kemampuan berbahasa (penalaran verbal), dan berpikir berpikir (penalaran logis/abstrak).

2. Kuesioner kepribadian (Kuesioner kepribadian): 

Menilai perilaku, motivasi, dan keseimbangan gaya kerja Anda dengan budaya perusahaan.

3. Tes Penilaian Situasional (SJT): 

Menguji bagaimana Anda merespons dan memecahkan masalah dalam situasi kerja tertentu. 

Kapan Tes Ini Dilakukan?

A. Tahap Awal (Penyaringan Online): 

Sering dipakai untuk program rekrutmen massal, seperti skema pascasarjana atau permagangan, sebagai filter awal secara berani sebelum wawancara.

B. Tahap Lanjutan (Assessment Center):

 Digunakan untuk posisi manajerial atau teknis bersamaan dengan wawancara mendalam

Sumber Pustaka;

AI Gemini Google.